Le niveau de satisfaction professionnelle des conseillers scolaires dans les établissements libanais à la lumière de certaines variables

Le niveau de satisfaction professionnelle des conseillers scolaires dans les établissements libanais à la lumière de certaines variables

مستوى الرّضا الوظيفي لدى المرشدين المدرسيين ضمن القطاع التربوي اللبناني
في ضوء بعض المتغيّرات

 غادة طرابيشي GHADA Tarabichi⁽[1]⁾

تاريخ الإرسال:19-8-2026                                             تاريخ القبول:30-8-2026

Résumé                                                                                                  turnitin:19%

Cette étude vise à examiner le niveau de satisfaction professionnelle des conseillers scolaires au Liban et à déterminer les facteurs personnels et organisationnels qui lui sont associés. Une approche quantitative, descriptive, comparative et corrélationnelle a été adoptée auprès de 61 conseillers scolaires des secteurs public et privé. Les données ont été recueillies au moyen d’un questionnaire de 28 items dont la validité de contenu a été examinée par deux spécialistes et la cohérence interne vérifiée auprès d’un échantillon pilote. Les résultats indiquent un niveau élevé de satisfaction des besoins psychologiques, alors que les expériences vécues, la satisfaction au travail et l’intention de rester se situent à un niveau modéré. Les conseillers du secteur privé présentent des scores plus favorables pour plusieurs dimensions. Dans les deux secteurs, ceux ayant une formation universitaire spécialisée (conseil et orientation scolaire) présentent descriptivement la moyenne de satisfaction professionnelle la plus élevée; toutefois, les différences selon la formation ne sont pas statistiquement significatives. Enfin, les besoins psychologiques constituent le seul prédicteur significatif de l’intention de rester en emploi.

Mots-clés: satisfaction professionnelle, conseillers scolaires, besoins psychologiques, expériences vécues au travail, intention de rester, Liban.

ملخص

تهدف هذه الدّراسة إلى فحص مستوى الرضا المهني لدى المرشدين المدرسيين في لبنان وتحديد العوامل الشّخصيّة والتنظيمية المرتبطة به. اعتُمد المنهج الكمي الوصفي المقارن الارتباطي، وشارك في الدّراسة 61 مرشدًا ومرشدة من المدارس الرسمية والخاصة. جُمعت البيانات بواسطة استبانة مؤلفة من 28 فقرة، تحقق اختصاصيان في الإرشاد المدرسي من صدق محتواها، كما جرى التّحقق من اتساقها الدّاخلي على عينة استطلاعيّة. أظهرت النّتائج مستوى مرتفعًا في إشباع الحاجات النّفسيّة، ومستوى متوسطًا في الخبرات المعاشة في العمل والرّضا عن العمل ونية الاستمرار فيه. كما سجل مرشدو القطاع الخاص نتائج أكثر إيجابية في عدد من الأبعاد. وفي كلا القطاعين، أظهرت النتائج الوصفية أن المرشدين الحاصلين على تدريب جامعي متخصص (الإرشاد والتوجيه المدرسي) سجلوا أعلى متوسط للرضا المهني، إلا أن الفروق تبعًا للتكوين لم تكن دالة إحصائيًا. وأخيرًا، تبين أن إشباع الحاجات النفسية هو المتغير الوحيد الذي أسهم بصورة دالة في التنبؤ بنية الاستمرار في العمل.

الكلمات المفتاحيّة: الرضا المهني، المرشدون المدرسيون، الحاجات النفسية، الخبرات المعاشة في العمل، نية الاستمرار في العمل، لبنان.

Introduction

À l’échelle mondiale, l’importance du conseil scolaire dans l’amélioration de la réussite académique, de la résilience émotionnelle et du développement social des élèves et désormais largement reconnus. Son application structurée favorisant un climat scolaire positif (Erford, 2019). Si cette profession joue un rôle pivot dans le développement des élèves, elle est soumise à des dynamiques complexes qui affectent directement ses praticiens. La littérature internationale souligne en effet que la satisfaction professionnelle des conseillers ne dépend pas seulement de leur vocation, mais est intimement lié à des facteurs organisationnels structurels. Des études démontrent que l’épuisement professionnel, prédit par le stress perçu et les tâches administratives extra-rôles, constitue un facteur majeur de détérioration de cette satisfaction (Bardhoshi et al., 2014; Mullen et al., 2018; Moyer, 2011), bien que le sentiment d’efficacité personnelle agisse comme un tampon protecteur (Mullen et al., 2018).

Dans le contexte libanais, l’évolution de cette profession est marquée par une histoire singulière. Après une période de fragmentation du système éducatif, dû au conflit civil, 1975, 1990, le conseiller scolaire tente de s’institutionnaliser, (Ayyash-Abdo et al., 2010). Malgré la mise en place de programmes universitaires spécialisés, notamment à la Faculté de Pédagogie, de l’Université Libanaise, la profession reste sous utilisée et souvent mal comprise au sein des établissements (Lebanese University, n.d.). Les obstacles sont multiples: stigmatisation de la santé mentale, absence de politiques ministérielles standardisées, manque de sources et ambiguïtés fonctionnelles, poussant parfois les établissements à privilégier la réussite académique immédiate au détriment des services psychosociaux (Shaaban, 2018).

Face à ces constats, une tension émerge: si le conseiller trouve un sens intrinsèque fort à sa mission auprès des élèves, son bien-être est continuellement fragilisé par les failles du cadre organisationnel et l’absence de statuts officiels (Ayyash-Abdo et al., 2010). Alors que les recherches internationales documentent abondamment ces dynamiques, les études empiriques spécifiques au terrain libanais demeurent rares, laissant un vide scientifique sur les déterminants réels de la rétention et de la satisfaction des conseillers dans le pays (Assad, 2025).

C’est précisément au cœur de ces tensions que s’inscrit notre étude, guidée par la question centrale suivante: «Dans quelle mesure les conseillers scolaires dans les établissements d’enseignement au Liban perçoivent-ils leur niveau de satisfaction professionnelle, et quels sont les facteurs sociodémographiques et institutionnels qui influencent cette perception dans le contexte actuel?» En analysant le vécu des professionnels, cet article cherche à identifier les facteurs, qu’ils soient personnels ou institutionnels, qui influencent la satisfaction au travail des conseillers scolaires au Liban.

Face à ces constats et pour dépasser les perceptions subjectives, notre étude cherche à objectiver le vécu de ces professionnels à travers les questions, les objectifs et les hypothèses qui suivent.

Questions secondaires

1. Quel est le niveau de satisfaction professionnelle des conseillers scolaires au Liban, au regard de la satisfaction des besoins psychologiques, des expériences vécues au travail et de la satisfaction à l’égard du travail, et quel est leur niveau d’intention de rester en emploi?
2. Existe-t-il des différences significatives dans la satisfaction professionnelle selon le secteur d’exercice (public ou privé)?
3. Existe-t-il des différences significatives dans la satisfaction professionnelle selon la formation ayant permis l’accès au poste de conseiller scolaire?
4. La satisfaction professionnelle varie-t-elle significativement selon l’expérience dans la profession (moins de 5 ans, 5 à 10 ans, plus de 10 ans)?
5. Dans quelle mesure les contraintes organisationnelles et matérielles prédisent-elles la satisfaction à l’égard du travail?

1. Dans quelle mesure la satisfaction des besoins psychologiques, la satisfaction à l’égard du travail et les expériences vécues au travail prédisent-elles l’intention de rester en emploi?

Objectifs de l’étude

L’objectif principal de cette recherche est d’analyser le niveau de satisfaction professionnelle des conseillers scolaires au Liban à la lumière de variables sociodémographiques et institutionnelles. Plus précisément, l’étude vise à:

• Mesurer la satisfaction des besoins psychologiques, les expériences vécues au travail, la satisfaction à l’égard du travail et l’intention de rester en emploi.
• Comparer la satisfaction professionnelle selon le secteur d’exercice et la formation ayant permis l’accès au poste.
• Examiner les différences selon l’expérience professionnelle.
• Évaluer l’influence des contraintes organisationnelles et matérielles sur la satisfaction à l’égard du travail.
• Analyser les déterminants de l’intention de rester en emploi.

Hypothèses de recherche

Afin de répondre aux questions comparatives et relationnelles, cinq hypothèses ont été formulées:

• Le niveau de satisfaction professionnelle diffère significativement selon le secteur d’exercice, public ou privé.
• Le niveau de satisfaction professionnelle diffère significativement selon la formation ayant permis l’accès au poste de conseiller scolaire.
• Le niveau de satisfaction professionnelle diffère significativement selon l’expérience dans la profession (moins de 5 ans, 5 à 10 ans et plus de 10 ans).
• La surcharge de travail, le manque de ressources et le manque d’espace prédisent négativement la satisfaction à l’égard du travail.
• La satisfaction des besoins psychologiques, la satisfaction à l’égard du travail et les expériences professionnelles positives prédisent positivement l’intention de rester en emploi.

Importance de la recherche:

1. L’importance théorique de la recherche: L’importance de cette étude réside, d’un point de vue théorique, dans la rareté des études qui ont traité de la révélation du niveau de satisfaction professionnelle chez les conseillers scolaires dans les établissements d’enseignement au Liban. Par ailleurs, les études récentes ont évalué; d’une part, l’engagement des conseillers scolaires des écoles privées adhérents à l’éthique professionnelle à la lumière des normes de l’Association américaine des conseillers scolaires (ASCA), du point de vue des enseignants (Daccache. 2026), et de l’autre part, l’expérience professionnelle des diplômés en conseil et orientation scolaire au Liban d’après une étude phénoménologique se limitant à 5 participants (Assad.2025). Ce qui montre que le nombre d’études appliquées dans les établissements d’enseignement visant le travail du conseiller scolaires au Liban est nettement inférieur. De plus, cette recherche revêt une importance dans la définition des dimensions de la satisfaction professionnelle chez les conseillers scolaires et des facteurs qui l’influencent.
2. L’importance pratique de la recherche: Cette recherche aide les responsables des départements éducatifs, ainsi que le ministère de l’éducation d’enseignement supérieur du Liban en mettant en évidence les facteurs les plus importants qui influencent, négativement ou positivement, la satisfaction professionnelle des conseillers scolaires, ce qui peut avoir des implications importantes pour améliorer la performance des conseillers scolaires et leurs conditions de travail, et par conséquent développer des stratégies de travail plus claires dans les départements afin de bénéficier au maximum du potentiel des conseillers scolaires.

Définitions des Concepts

• Le conseiller scolaire:

Selon l’association américaine des conseillers scolaires (ASCA): c’est un professionnel certifié et obligatoirement titulaire d’un mastère spécialisé, il intervient à tous les niveaux du parcours des élèves, du primaire jusqu’au lycée, et parfois même au niveau de la supervision des districts ou de la formation universitaire. Son quotidien se partage entre l’accompagnement direct des élèves et la gestion de projets de terrain. D’un côté, il aide les jeunes à s’approprier des méthodes d’apprentissage, à apprivoiser leurs émotions et à dessiner leur projet d’avenir, qu’il s’agisse d’études supérieures ou d’insertion professionnelle. De l’autre, il anime des séances collectives en classe, mène des entretiens individuels à court terme et analyse les données de l’établissement pour cibler précisément les besoins et les difficultés des élèves. Le conseiller travaille avec les familles, les enseignants et la direction, tout en sachant passer le relais à des spécialistes externes pour les thérapies de longue durée. Il se fait aussi le porte-parole et le défenseur des élèves lors des réunions d’équipes éducatives ou des plans d’accompagnement. Pour assurer un tel suivi et garantir la qualité de l’écoute, les standards préconisent un encadrement mesuré: un ratio idéal de 250 élèves pour un seul conseiller.

Les conseillers scolaires sont des spécialistes en psychopédagogie qui proposent des services de conseil à visée préventive, développementale et thérapeutique au sein du milieu scolaire. Leur rôle est d’aider les élèves à mieux se connaître, à s’adapter aux exigences des études, à résoudre leurs problèmes et à améliorer leurs résultats ainsi que leur comportement, à l’école comme en dehors» (Abu Zaiz’a. 2009; Abu Shaqour. 2014).

Il convient de noter que l’importance du conseil scolaire dans l’amélioration de la réussite académique, de la résilience émotionnelle et du développement social des élèves est reconnue à l’échelle mondiale, son application structurée favorisant un climat scolaire positif dans les pays développés (Erford, 2019). Au Liban, la profession a connu une évolution majeure depuis les années 1990; auparavant, l’absence de ces services s’expliquait notamment par la guerre civile (1975-1990), qui avait fragmenté le système éducatif et laissé de côté les besoins psychosociaux des élèves (Ayyash-Abdo et al., 2010). Pour répondre à ces enjeux, la Faculté de Pédagogie de l’Université Libanaise propose un master en conseil scolaire couvrant la psychologie de l’apprentissage, le développement humain et l’organisation de programmes afin de former des diplômés capables de prendre en charge les besoins des élèves (Lebanese University). Malgré cette formation, la profession demeure sous-utilisée, mal comprise et manque de soutien structurel. En effet, la stigmatisation de la santé mentale en société pousse à associer le conseil aux troubles sévères plutôt qu’à la prévention, tandis que les établissements privilégient la réussite académique (Shaaban, 2018). Enfin, les décideurs politiques ne priorisent pas le secteur en raison du manque de sensibilisation, de l’absence de financements et de la fragmentation des cursus, alors même que le Ministère d’Éducation et d’Enseignement Supérieur (MEHE) et le Syndicat des Psychologues interviennent dans les décisions de recrutement (Assad, 2025).

Dans cette recherche, le terme «conseillers scolaires» désigne les professionnels exerçants, durant l’année académique 2025–2026, dans des établissements scolaires libanais publics ou privés et chargés de services d’accompagnement, d’orientation et de soutien psychosocial auprès des élèves, indépendamment de la diversité de leurs titres académiques ou de leur statut administratif.

• Le concept de satisfaction professionnelle

La satisfaction à l’égard de sa profession est définie comme un état affectif et émotionnel agréable, caractérisé par un sentiment de bien-être, de contentement et de bonheur que le travailleur ressent dans son activité. Cet état découle directement des gains matériels, du statut social acquis, du sentiment d’appartenance à un corps de métier, mais aussi de l’accomplissement de soi, de la performance, de la réussite et de la réalisation de ses ambitions. En somme, c’est la synthèse de toutes les variables liées au travail qui font qu’un individu aime ce qu’il fait et s’y investit pleinement chaque matin, sans aucune réticence ni amertume (Hamed. 1995).

Selon Armestrong, la satisfaction professionnelle désigne de façon générales attitudes et sentiments que les individus éprouvent à l’égard de leur travail. Un réel sentiment de satisfaction se manifeste par des dispositions positives et favorables à l’égard de son poste, tandis que des attitudes négatives ou hostiles sont le signe d’une insatisfaction professionnelle (Armstrong. 2006)

Développée par les théoriciens clés Robert W. Lent, Steven D. Brown et Gail Hackett (1994, 2006), la Théorie Sociale Cognitive du Choix Professionnel et Scolaire (SCCT) s’impose comme le modèle le plus utilisé aujourd’hui pour expliquer la satisfaction scolaire et professionnelle. Selon ce concept, la satisfaction repose sur trois grands piliers fondamentaux. Le premier est le sentiment d’auto-efficacité, qui renvoie à la croyance de l’individu en ses propres capacités à réussir ses tâches. Le deuxième concerne les attentes de résultats, c’est-à-dire ce que l’évaluation des conséquences de ses actions va lui rapporter. Enfin, le troisième pilier est le soutien social perçu, englobant les barrières environnementales ou les soutiens (provenant de la famille, des collègues ou de la direction) qui facilitent la poursuite des buts personnels.

Portée par Edward L. Deci et Richard M. Ryan (1985, 2000), la Théorie de l’Autodétermination (SDT) s’applique directement au milieu scolaire et au travail. Ce modèle postule que la satisfaction découle directement de l’accomplissement de trois besoins psychologiques fondamentaux: l’autonomie, définie comme le fait de se sentir à l’origine de ses choix; la compétence, qui consiste à se sentir efficace et capable de relever des défis dans son environnement; et l’appartenance sociale (relatedness), caractérisée par le fait de se sentir connecté et soutenu par ses pairs, ses enseignants ou sa hiérarchie. Cette théorie précise également que plus la motivation est intrinsèque (c’est-à-dire par plaisir ou par choix personnel), plus la satisfaction professionnelle ou scolaire s’avère élevée.

Par ailleurs, l’étude de Habley (2004) révèle que le manque de reconnaissance au sein de l’institution (“lack of recognition within an institution”) est l’un des principaux facteurs nuisant au sentiment de satisfaction des conseillers académiques. Ce chercheur a constaté que les établissements valorisent ou récompensent rarement le travail de leurs conseillers pour leur excellence, ce qui affecte directement leur perception de l’utilité de leur fonction.

L’analyse de la satisfaction professionnelle des conseillers scolaires s’appuie aussi sur trois modèles théoriques complémentaires. D’abord, la théorie des besoins humains de Maslow (1954) suggère que la satisfaction des besoins fondamentaux (sécurité, appartenance, estime) conditionne l’accès aux aspirations supérieures comme la réalisation de soi dans le travail; pour le conseiller scolaire, la liberté d’utiliser ses compétences et de s’investir pleinement correspond précisément à ce besoin d’accomplissement. Ensuite, la théorie bifactorielle d’Herzberg et al. (1959) distingue les facteurs d’hygiène (salaire, conditions matérielles) qui évitent l’insatisfaction, des facteurs moteurs ou de motivation (reconnaissance, autonomie, intérêt de la tâche) qui génèrent la satisfaction réelle. Enfin, le modèle des caractéristiques du travail de Hackman et Oldham (1976) pose que cinq dimensions clés influencent directement la motivation et la satisfaction: l’identité de la tâche, la signification perçue du travail, la variété des compétences sollicitées, l’autonomie professionnelle et la qualité des feedbacks reçus.

Pour évaluer concrètement la satisfaction au sein des établissements scolaires, une enquête a été réalisée au Québec en 2024. Celle-ci structure l’analyse de ce vécu professionnel autour de quatre dimensions clés (Institut de la statistique du Québec, 2025): d’abord, la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux (comprenant l’autonomie, la compétence et le soutien social); ensuite, les expériences vécues sur le terrain, qui englobent la perception de l’environnement organisationnel, la reconnaissance du travail et l’adéquation des ressources. S’y ajoutent la satisfaction directe envers les tâches exercées dans le réseau public, ainsi que l’intention de rester en emploi, cet indicateur marquant le point de bascule ultime avant le choix de persister ou de quitter son poste.

Dans le cadre de cette recherche, le terme “satisfaction professionnelle” désigne sur le plan opérationnel un état affectif de bien-être et des dispositions d’esprit favorables que le praticien entretient envers son rôle (Hamed, 1995; Armstrong, 2006). Elle se nourrit de l’accomplissement des besoins psychologiques fondamentaux (autonomie, compétence et soutien social), d’une forte motivation intrinsèque (Deci & Ryan, 2000) et d’un sentiment d’auto-efficacité (Lent et al., 1994). Sur le terrain, cet équilibre se traduit par la perception d’un soutien organisationnel et d’une juste reconnaissance (Habley, 2004; Institut de la statistique du Québec, 2025), se manifestant aussi par l’intention du conseiller de rester en emploi (Institut de la statistique du Québec, 2025).

Recherches antérieures

L’étude de Assaad (2025) intitulée: «The Professional Experience of School Counseling Graduates in Lebanon: A Phenomenological Study», est partie du constat que les programmes de formation en conseil scolaire au Liban peinent à attirer suffisamment d’étudiants. Cette étude qualitative, descriptive et phénoménologique explore les perceptions et l’expérience professionnelle des diplômés du programme de conseil scolaire de la Faculté de Pédagogie de l’Université Libanaise. À travers des entretiens semi-structurés et des groupes de discussion, l’étude examine les motivations des diplômés à intégrer le programme initialement, analyse les causes du manque de conseillers scolaires dans les écoles libanaises et identifie des stratégies pour optimiser le recrutement et la rétention dans ce domaine. Les résultats de cette étude sont destinés à renforcer les programmes de formation en conseil scolaire et à guider leur politique et leur pratique éducatives. L’étude vise à promouvoir un changement social positif en sensibilisant à l’importance du conseil scolaire et en soutenant les efforts pour rehausser la profession au Liban.

Dans une enquête intitulée: «School Counselors’ Perceived Stress, Burnout, and Job Satisfaction», menée en Amérique, auprès de 509 conseillers scolaires du réseau K-12, Mullen et ses collaborateurs (2018) ont analysé la manière dont le stress perçu et l’épuisement professionnel détériorent la satisfaction au travail. Leurs analyses de régression démontrent que le stress et les différentes composantes du burnout prédisent une part majeure de la chute du bien-être professionnel, expliquant à eux seuls 46% de la variance de la satisfaction globale. L’étude met en évidence que l’épuisement émotionnel constitue le facteur de dégradation le plus puissant, expliquant à lui seul près de 17% de la détérioration du bien-être des conseillers, bien que le sentiment d’efficacité et d’accomplissement auprès des élèves continue d’agir comme un tampon protecteur face à la pression du terrain. Face à ce constat, les auteurs insistent sur la nécessité d’intégrer une supervision clinique régulière et d’alléger les contraintes organisationnelles parasites pour préserver la santé mentale des conseillers et maintenir leur engagement.

Dans leur étude mixte, Gerta Bardhoshi, Amy Schweinle et Kelly Duncan (2014) se sont penchées sur les facteurs d’épuisement professionnel auprès d’un échantillon national de 252 conseillers scolaires, dont 82,1% de femmes et 49,2% affichant une ancienneté de 0 à 5 ans. En croisant les données quantitatives issues du Counselor Burnout Inventory (CBI) et de la School Counselor Activity Rating Scale (SCARS) avec des questions ouvertes traitées par théorisation ancrée, les chercheurs mettent en évidence que l’imposition de tâches extra-rôles (administratives et cléricales) prédit significativement le burn-out et pèse sur la sphère personnelle. L’étude met en lumière l’influence modulatrice de la charge de travail, répartie entre 36,5% de conseillers respectant le seuil de 250 élèves et 30,6% dépassant les 400, ainsi que de l’atteinte des objectifs institutionnels (AYP), validée dans 56% des établissements. À l’inverse, le soutien de la direction agit comme un amortisseur protecteur notable, bien que l’intensité de ce soutien demeure variable selon les terrains (42,9% s’estimant très soutenus). Enfin, les auteurs plaident pour une clarification institutionnelle des rôles auprès des instances dirigeantes et la mise à disposition de ressources d’auto-évaluation dès le début de la pratique professionnelle.

L’étude menait en Amérique intitulée «Effects of Non-Guidance Activities, Supervision, and Student-to-Counselor Ratios on School Counselor Burnout», le chercheur Moyer en 2011 a examiné les liens entre les composantes de la satisfaction au travail et les intentions de roulement (turnover) auprès de 284 conseillers scolaires. Son enquête quantitative met en évidence une dualité nette: si les conseillers éprouvent une vive satisfaction intrinsèque issue de l’aide directe apportée aux élèves a affiché un score moyen très élevé (M = 4,31 sur 5), leur vécu quotidien reste plombé par des facteurs extrinsèques défavorables. La surcharge de travail, l’assignation de tâches administratives hors de leur champ de compétence et le manque d’appui institutionnel constituent les principales sources de frustration. L’autrice démontre d’ailleurs que cette insatisfaction extrinsèque prédit à elle seule près de 34% de la variance des intentions de départ, prouvant que c’est le cadre organisationnel, et non un rejet du métier en soi, qui pousse les professionnels à vouloir changer d’établissement ou quitter la profession.

Dans leur étude intitulée: « School Counseling in Lebanon: Past, Present, and Future » examinant l’état et l’évolution du conseil scolaire au Liban, Ayyash-Abdo, Alamuddin et Mukallid (2010) ont analysé les pratiques au sein des secteurs public (n=42) et privé (n=11). Les résultats mettent en évidence des disparités significatives entre ces deux systèmes: les conseillers du secteur privé rapportent moins de facteurs de stress et davantage de gratifications professionnelles que leurs homologues du public, ces derniers étant particulièrement exposés à un manque de reconnaissance administrative, à des problèmes de ressources et à une stigmatisation persistante de leur rôle. La recherche souligne également l’ambiguïté fonctionnelle entourant la profession, exacerbée par l’absence de politiques ministérielles standardisées et de cursus universitaires spécialisés. Face à ce constat, les auteurs préconisent une intégration institutionnelle formelle du conseil scolaire, la mise en place d’un cadre législatif régissant la pratique et le développement d’un cursus universitaire dédié, fondé sur une approche écologique capable de répondre aux défis sociopolitiques propres au contexte libanais.

Analyse des recherches antérieurs:

L’analyse de ces travaux fait émerger un constat récurrent: si la satisfaction intrinsèque du conseiller repose sur le sens de sa mission auprès des élèves, son bien-être et sa rétention en emploi sont continuellement fragilisés par l’ambiguïté des rôles et les déficits du cadre organisationnel. Toutefois, alors que la littérature internationale documente ces dynamiques dans des systèmes éducatifs dotés de standards établis, le contexte libanais se caractérise par des failles structurelles majeures.

En effet, les recherches menées sur ce terrain mettent en lumière un fossé prononcé entre les secteurs public et privé, soulignant l’absence de politiques ministérielles unifiées, la dispersion des profils professionnels et une charge de travail exacerbée par l’instabilité systémique. Entre l’absence de statut officiel, la précarité des conditions d’exercice et le manque criant de ressources, les praticiens évoluent dans un environnement particulièrement contraint. C’est précisément à ce croisement que se situe notre recherche: évaluer dans quelle mesure la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux (autonomie, compétence, soutien) parvient à maintenir l’engagement des conseillers scolaires au Liban face aux épreuves de leur réalité quotidienne.

Méthodologie

Cette recherche adopte une démarche quantitative exploratoire, descriptive, comparative et corrélationnelle. Elle vise à décrire la satisfaction professionnelle des conseillers scolaires au Liban, à la comparer selon certaines caractéristiques professionnelles et à examiner ses relations avec les conditions d’exercice et l’intention de rester en emploi.

Les données ont été recueillies au moyen d’un questionnaire adapté d’une enquête québécoise sur la satisfaction du personnel scolaire. Le questionnaire a été diffusé sous forme électronique au moyen de Google Forms auprès de conseillers scolaires en exercice. La participation était volontaire et les réponses ont été recueillies de manière anonyme.

L’outil de la recherche

Le questionnaire comprend deux parties. La première porte sur le profil sociodémographique et professionnel des répondants: genre, expérience dans le conseil scolaire, secteur d’exercice, niveau de formation et formation ayant permis l’accès au poste.

La seconde partie évalue trois dimensions de la satisfaction professionnelle ainsi que l’intention de rester en emploi. Les items de satisfaction sont cotés sur une échelle de Likert en cinq points, de 1 («Pas du tout d’accord») à 5 («Tout à fait d’accord»).

La satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux comprend 9 items répartis entre l’autonomie, le soutien social et la compétence.

Les expériences vécues au travail comprennent 13 items portant sur la perception du climat organisationnel et le sentiment de capacité à agir face aux contraintes professionnelles.

La satisfaction à l’égard du travail comprend 4 items évalués sur la même échelle de Likert.

L’intention de rester en emploi comprend 2 items initialement formulés en termes de pensées de départ et de recherche d’un autre emploi. Ces items ont été recodés afin qu’un score élevé indique une intention plus forte de rester en emploi.

Validité et fiabilité du questionnaire

La validité de contenu du questionnaire a été examinée par deux spécialistes du conseil scolaire, qui ont évalué la clarté, la pertinence et l’adéquation des énoncés avec les dimensions étudiées. La cohérence interne de la version définitive a ensuite été vérifiée auprès d’un échantillon pilote de 12 participants au moyen de l’alpha de Cronbach.

Tableau 1
Fiabilité des dimensions du questionnaire (n = 12)

Dimension ou sous-dimension	Nombre d’items	α de Cronbach
Sentiment d’autonomie	3	.760
Sentiment de soutien social	3	.873
Sentiment de compétence	3	.865
Satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux	9	.751
Perception du climat organisationnel	4	.889
Sentiment d’impuissance	9	.889
Expériences vécues au travail	13	.912
Satisfaction à l’égard du travail	4	.910
Intention de rester au travail	2	.869

Les coefficients alpha de Cronbach variaient de .751 à .912 pour les dimensions principales et de .760 à .910 pour leurs sous-dimensions, indiquant une cohérence interne acceptable à excellente.

Traitement et analyse des données

Les données ont été traitées à l’aide de SPSS. Les items négativement formulés ont été recodés de sorte qu’un score élevé indique systématiquement une perception plus favorable. Les scores des dimensions ont été calculés à partir des items de la version définitive uniquement.

Les moyennes, écarts-types, fréquences et pourcentages ont été utilisés pour décrire l’échantillon et les principales variables. La cohérence interne des échelles a été examinée au moyen de l’alpha de Cronbach.

Les différences selon le secteur ont été examinées au moyen du test t pour échantillons indépendants. Des analyses de variance à un facteur, complétées lorsque nécessaire par des comparaisons post-hoc ajustées, ont été utilisées pour la formation et l’expérience professionnelle.

Les relations entre les dimensions ont été examinées au moyen des corrélations de Pearson. Deux régressions linéaires multiples ont été réalisées: la première pour évaluer si les contraintes organisationnelles (tâches connexes, manque d’espace et manque de ressources) prédisaient la satisfaction au travail, et la seconde pour déterminer si les besoins psychologiques, la satisfaction au travail et les expériences vécues prédisaient l’intention de rester en emploi. Le seuil de signification a été fixé à .05. La normalité, l’homogénéité des variances, la colinéarité et les résidus ont été vérifiés; le test de Welch ou l’indice de Brown–Forsythe a été retenu lorsque les variances étaient inégales.

L’échantillon

En l’absence d’un annuaire national des conseillers scolaires et compte tenu de la fragmentation de la profession, un échantillonnage non probabiliste de convenance a été retenu. L’échantillon final comprend 61 conseillers scolaires en exercice durant l’année académique 2025–2026: 21 dans le secteur public et 40 dans le secteur privé. La taille limitée et le caractère non probabiliste de l’échantillon restreignent la généralisation des résultats; les analyses sont donc interprétées dans une perspective exploratoire.

Résultats

Profil des participants

L’échantillon était composé de 61 conseillers scolaires, majoritairement des femmes
(n = 56; 91,8%) et des personnes exerçant dans le secteur privé (n = 40; 65,6%). La majorité avait moins de 5 ans d’expérience (n = 36; 59,0%), contre 16,4% ayant de 5 à 10 ans et 24,6% plus de 10 ans. Les titulaires d’un master représentaient 67,2% de l’échantillon. L’accès au poste reposait principalement sur une formation universitaire spécialisée en conseil et orientation scolaire (59,0%), puis sur un diplôme en psychologie, éducation ou sociologie (31,1%) et sur une expérience préalable dans l’enseignement (9,8%).

Sur le plan territorial, les répondants exerçaient surtout au Mont-Liban (52,5%) et à Beyrouth (36,1%), puis au Liban-Nord (13,1%), à Nabatieh (6,6%), dans la Bekaa
(4,9%) et à Baalbek-Hermel (1,6%). Les cycles les plus représentés étaient le collège (73,8%), le primaire (68,9%) et le lycée académique (42,6%). Plusieurs régions et cycles pouvaient être sélectionnés; ces pourcentages ne sont donc pas mutuellement exclusifs.

Résultats descriptifs

Statistiques descriptives des variables principales

Les cinq variables comportaient 61 observations valides et aucune valeur manquante. Les besoins psychologiques présentaient un niveau élevé (M = 3,83; ÉT = 0,56), tandis que les expériences vécues, la satisfaction au travail, la satisfaction professionnelle globale et l’intention de rester se situaient à un niveau modéré. L’intention de rester affichait la dispersion la plus forte (ÉT = 1,27; étendue = 1,00–5,00), ce qui traduit une plus grande hétérogénéité des réponses. Les seuils d’interprétation étaient de 1,00 à 2,33 pour un niveau faible, de 2,34 à 3,67 pour un niveau modéré et de 3,68 à 5,00 pour un niveau élevé (tableau 2).

Tableau 2.
Statistiques descriptives des variables principales (N = 61)

Variable	N	M	ÉT	Min.	Max.	Niveau
Besoins psychologiques	61	3,83	0,56	2,22	5,00	Élevé
Expériences vécues au travail	61	3,33	0,43	1,92	4,15	Modéré
Satisfaction à l’égard du travail	61	3,08	0,81	1,50	5,00	Modéré
Satisfaction professionnelle globale	61	3,41	0,41	2,44	4,38	Modéré
Intention de rester (score corrigé)	61	3,38	1,27	1,00	5,00	Modéré

Note. M = moyenne; ÉT = écart-type.

Satisfaction professionnelle globale des participants selon la formation et le secteur du travail

Dans chacun des deux secteurs, la moyenne descriptive la plus élevée est observée chez les conseillers recrutés sur la base d’une formation universitaire spécialisée: M = 3,25 dans le public et M = 3,60 dans le privé. Les moyennes du secteur privé sont également supérieures à celles du secteur public dans chacune des trois catégories de formation. Ces résultats indiquent une tendance descriptive favorable à la formation spécialisée, particulièrement dans le secteur privé.

Tableau 3.
Satisfaction professionnelle globale selon la formation d’accès au poste et le secteur

Formation d’accès au poste	Public n	Public M (ÉT)	Privé n	Privé M (ÉT)	Total n	Total M (ÉT)
Formation universitaire spécialisée (conseil et orientation scolaire)	11	3,25 (0,38)	25	3,60 (0,39)	36	3,50 (0,42)
Diplôme académique apparenté	7	3,02 (0,44)	12	3,44 (0,29)	19	3,29 (0,40)
Expérience préalable dans l’enseignement	3	3,21 (0,23)	3	3,42 (0,44)	6	3,31 (0,33)
Total	21	3,17 (0,38)	40	3,54 (0,37)	61	3,41 (0,41)

Vérification des hypothèses H1 à H3

Le tableau 4 résume les comparaisons. Pour H1, les conseillers du secteur privé rapportaient une satisfaction globale, des expériences vécues et une satisfaction au travail plus élevées que ceux du secteur public; aucune différence n’a été observée pour les besoins psychologiques ni pour l’intention de rester. H1 est donc partiellement soutenue.

Pour H2, le mode d’accès au poste n’était pas associé à la satisfaction globale. Une différence globale concernait seulement les expériences vécues, F(2, 58) = 4,00, p = .024; après correction de Bonferroni, l’écart entre formation spécialisée (M = 3,45) et diplôme académique apparenté (M = 3,17) atteignait tout juste p = .050. H2 n’est pas soutenue pour le critère principal.

Pour H3, l’ancienneté n’était pas liée à la satisfaction globale. Elle était toutefois associée aux besoins psychologiques et aux expériences vécues: le groupe de 5 à 10 ans présentait des besoins psychologiques plus satisfaits que le groupe de moins de 5 ans (p = .046), tandis que les participants de moins de 5 ans rapportaient des expériences plus favorables que ceux de plus de 10 ans (p = .014). H3 est donc partiellement soutenue.

Tableau 4.
Synthèse des tests des hypothèses comparatives

Hyp.	Critère / résultat principal	Test	p	Conclusion
H1	Globale: privé > public	t(59) = −3,77	< .001	Partielle
H1	Expériences vécues: privé > public	Welch t(30,49) = −3,99	< .001
H1	Satisfaction au travail: privé > public	t(59) = −3,01	.004
H2	Formation: satisfaction globale	F(2,58) = 1,85	.166	Non soutenue*
H3	Ancienneté: satisfaction globale	F(2,58) = 1,68	.196	Partielle**

Note. *Une différence secondaire concernait les expériences vécues, p = .024. **Des différences secondaires concernaient les besoins psychologiques, p = .023, et les expériences vécues, p = .014.

Analyses prédictives (H4 et H5)

Le modèle H4 n’était pas significatif, F(3, 57) = 0,79, p = .504, et expliquait 4,0% de la variance de la satisfaction au travail (R² ajusté = −.011). Aucun prédicteur n’était significatif: tâches connexes (β = −.037, p = .801), manque d’espace (β = .222, p = .138) et manque de ressources (β = −.060, p = .663). H4 n’est donc pas soutenue.

Le modèle H5 était significatif, F(3, 57) = 3,33, p = .026, et expliquait 14,9% de la variance de l’intention de rester (R² ajusté = .105). Seule la satisfaction des besoins psychologiques constituait un prédicteur positif significatif (β = .402, p = .003). La satisfaction au travail (β = −.053, p = .691) et les expériences vécues (β = .037, p = .767) n’apportaient pas de contribution unique. H5 est ainsi partiellement soutenue. Les VIF, compris entre 1,05 et 1,29, n’indiquaient pas de problème de colinéarité; les indices de Durbin–Watson étaient de 1,64 et 1,82.

Tableau 5.
Synthèse des régressions multiples

Modèle	Variable dépendante	R²	R² aj.	F(3,57)	p	Prédicteur significatif
H4	Satisfaction au travail	.040	−.011	0,79	.504	Aucun
H5	Intention de rester	.149	.105	3,33	.026	Besoins psychologiques (β = .402; p = .003)

Discussion

Niveau de satisfaction professionnelle et intention de rester

La première question portait sur le niveau des principales dimensions étudiées. Les résultats montrent que la satisfaction des besoins psychologiques est élevée, alors que les expériences vécues au travail, la satisfaction à l’égard du travail, la satisfaction professionnelle globale et l’intention de rester se situent à un niveau modéré. Ce profil suggère que les conseillers scolaires trouvent dans leur activité des possibilités relativement favorables d’autonomie, de compétence et d’appartenance, sans que cette appréciation se traduise systématiquement par une satisfaction générale ou une intention élevée de demeurer en emploi. Cette distinction rejoint la théorie de l’autodétermination, selon laquelle la satisfaction des besoins psychologiques soutient la motivation et le bien-être, mais interagit avec les conditions concrètes du milieu de travail (Ryan & Deci, 2000). Elle est également compatible avec les travaux soulignant que la charge de travail, l’ambiguïté des rôles et les ressources disponibles peuvent fragiliser l’expérience des conseillers, même lorsque ceux-ci accordent une valeur importante à leur mission (Bardhoshi et al., 2014; Mullen et al., 2018).

Une lecture plus approfondie des résultats permet de dégager des nuances essentielles. On observe d’abord un décalage significatif entre la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux (M = 3,83) et la satisfaction à l’égard du travail (M = 3,08). Cette dynamique illustre une tension propre à la profession: le moteur intrinsèque du conseiller son sentiment de compétence et d’autonomie, se déploie avec intensité, mais se heurte à une réalité organisationnelle moins gratifiante. En somme, si le métier est vécu comme épanouissant par nature, le cadre d’exercice, par ses contraintes matérielles, semble freiner cet enthousiasme. Parallèlement, l’intention de rester en emploi présente une dispersion marquée (ÉT = 1,27), traduisant une polarisation réelle au sein de l’échantillon. Loin d’un consensus, cette variabilité suggère que l’engagement est un choix qui oscille entre une vocation inconditionnelle pour certains et une désillusion profonde pour d’autres. Enfin, le croisement des données révèle une vulnérabilité accrue dans le secteur public chez les répondants dépourvus de formation spécialisée (M = 3,02); dans ce contexte, la formation universitaire spécialisée en conseil et orientation scolaire semble agir comme un véritable «bouclier» protecteur, rehaussant les scores de satisfaction quel que soit l’environnement de travail.

Différences selon le secteur, la formation et l’ancienneté

Concernant la deuxième question, les conseillers du secteur privé présentent une satisfaction professionnelle globale, des expériences vécues et une satisfaction à l’égard du travail plus favorables que ceux du secteur public. En revanche, les secteurs ne diffèrent pas quant à la satisfaction des besoins psychologiques ni à l’intention de rester. H1 est donc partiellement soutenue. Les différences observées peuvent refléter des conditions institutionnelles distinctes, notamment sur le plan de l’organisation du rôle, de la disponibilité des ressources et de la reconnaissance professionnelle. Elles doivent néanmoins être interprétées avec prudence, car l’échantillon comprend davantage de participants du privé que du public et ne permet pas d’attribuer les écarts au seul type d’établissement. Dans le contexte libanais, cette prudence est d’autant plus nécessaire que le conseil scolaire demeure inégalement structuré d’un établissement à l’autre (Ayyash-Abdo et al., 2010).

La troisième question examinait les différences selon la formation ayant permis l’accès au poste. Aucune différence statistiquement significative n’apparaît pour la satisfaction professionnelle globale, les besoins psychologiques, la satisfaction au travail ou l’intention de rester. Le croisement descriptif de la formation et du secteur montre néanmoins que les conseillers ayant suivi une formation universitaire spécialisée présentent la moyenne de satisfaction globale la plus élevée dans le secteur public
(M = 3,25) comme dans le secteur privé (M = 3,60). Cette tendance ne permet toutefois pas d’établir un effet significatif de la formation, puisque l’analyse globale demeure non significative, F(2, 58) = 1,85, p = .166, et qu’aucune interaction entre le secteur et la formation n’a été testée. Seules les expériences vécues diffèrent globalement selon la formation, F(2, 58) = 4,00, p = .024; la comparaison entre la formation spécialisée et le diplôme académique apparenté se situe à la limite du seuil de signification après correction de Bonferroni (p = .050). H2 n’est donc pas soutenue pour son critère principal. Ces résultats suggèrent que la formation spécialisée pourrait être associée à une perception plus favorable de l’activité professionnelle, mais que la satisfaction dépend également des conditions d’exercice, des responsabilités confiées et du soutien institutionnel.

Pour la quatrième question, l’ancienneté n’est pas associée à la satisfaction professionnelle globale, à la satisfaction au travail ou à l’intention de rester. Elle est toutefois liée à deux dimensions particulières: les conseillers ayant de 5 à 10 ans d’expérience rapportent une satisfaction plus élevée de leurs besoins psychologiques que ceux ayant moins de 5 ans, tandis que les participants les moins expérimentés évaluent plus favorablement leurs expériences vécues que ceux ayant plus de 10 ans. H3 est ainsi partiellement soutenue. Ces tendances peuvent correspondre à une consolidation progressive du sentiment de compétence, puis à une perception plus critique des conditions de travail avec l’ancienneté. Toutefois, le devis transversal ne permet pas d’établir une évolution individuelle dans le temps.

Prédiction de la satisfaction au travail et de l’intention de rester

La cinquième question évaluait la capacité de trois contraintes organisationnelles et matérielles à prédire la satisfaction au travail. Le modèle n’est pas significatif et H4 n’est pas soutenue. Ce résultat, loin de signifier que ces contraintes sont dépourvues d’importance, suggère peut-être une forme d’acclimatation systémique. Dans le paysage éducatif libanais, la pénurie de ressources est parfois si structurelle qu’elle est intériorisée comme une composante intrinsèque de la profession. Cette forme de “résilience culturelle”, ou d’acceptation tacite de la précarité, pourrait masquer l’effet statistique de ces contraintes sur la satisfaction immédiate: elles deviennent, en quelque sorte, le “bruit de fond” normal de l’exercice du métier, rendant leur poids moins saillant dans l’évaluation subjective des praticiens. Par ailleurs, l’utilisation d’items isolés, la taille limitée de l’échantillon et la diversité des contextes scolaires ont pu réduire la capacité du modèle à détecter des effets plus subtils. Il est probable que d’autres variables, telles que la reconnaissance symbolique, la qualité du soutien de la direction ou la clarté des missions, jouent un rôle plus déterminant que les seuls facteurs matériels dans ce contexte spécifique.

La sixième question concernait les déterminants de l’intention de rester. Le modèle explique 14,9% de sa variance et seule la satisfaction des besoins psychologiques apporte une contribution positive significative. H5 est donc partiellement soutenue. Une fois les trois prédicteurs considérés simultanément, ni la satisfaction au travail ni les expériences vécues ne présentent de contribution unique. Ce résultat met en évidence le rôle particulier de l’autonomie, du sentiment de compétence et de l’appartenance dans la rétention professionnelle. Il prolonge les propositions de Ryan et Deci (2000) et les travaux montrant que les ressources personnelles et professionnelles peuvent protéger les conseillers contre les effets défavorables des exigences du travail. La variance inexpliquée demeurant importante, l’intention de rester dépend vraisemblablement aussi de facteurs économiques, contractuels, familiaux et institutionnels qui n’ont pas été inclus dans le modèle.

Limites de l’étude

Cette étude présente plusieurs limites:

1. Les limites humaines et spatiales: Application de la recherche sur un échantillon de conseillers dans certains établissements d’enseignement scolaires au Liban.
2. Les limites temporelles: Application de la recherche durant l’année académique (2025–2026).
3. Limites du sujet:
4. La limitation aux dimensions suivantes de la satisfaction professionnelle: 1- la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux: le sentiment d’autonomie, le sentiment de soutien social et celui de compétence, 2- l’expériences vécues au travail: la perception du climat organisationnel et le sentiment d’impuissance, 3- la satisfaction à l’égard du travail et l’intention de rester en emploi.
5. L’étude de la satisfaction professionnelle du point de vue des conseillers scolaires eux-mêmes.
6. La limitation aux variables personnelles suivantes pour révéler leur effet sur la variation de la satisfaction professionnelle chez les conseillers scolaires au Liban: l’ancienneté, la formation suivie pour accéder au poste de conseiller scolaire et le type d’établissement scolaire.
7. Limite d’échantillon et de généralisation: La taille restreinte de l’échantillon (N=61), liée au manque de registres centralisés et à l’absence de statut unifié de la profession au Liban, constitue une limite quant à la généralisation des résultats à l’ensemble du corps des conseillers. Les analyses inférentielles doivent ainsi être interprétées avec précaution et contextualisées dans le cadre de cette investigation exploratoire.

Recommandations

Sur le plan institutionnel, les établissements gagneraient à clarifier les responsabilités des conseillers, à limiter les tâches éloignées de leur mission et à garantir des conditions minimales d’exercice, notamment un espace approprié, des ressources accessibles et un soutien régulier de la direction. Les pratiques favorisant l’autonomie professionnelle, le développement des compétences et le sentiment d’appartenance devraient être privilégiées, puisque ces besoins sont directement liés à l’intention de rester. Des dispositifs de supervision, de concertation entre pairs et de formation continue pourraient soutenir ces objectifs, particulièrement au début de carrière et dans les établissements publics.

Sur le plan de la recherche, il serait utile de reproduire l’étude auprès d’un échantillon plus large, probabiliste et mieux équilibré entre les secteurs et les régions. Une étude longitudinale permettrait d’examiner l’évolution de la satisfaction et de l’intention de rester. L’ajout de mesures portant sur la clarté du rôle, la reconnaissance, le soutien de la direction, les conditions contractuelles et la rémunération améliorerait le pouvoir explicatif des modèles. Enfin, une validation factorielle du questionnaire et des entretiens qualitatifs contribuerait à approfondir la compréhension des résultats quantitatifs.

Conclusion

Cette étude fournit un premier portrait quantitatif de la satisfaction professionnelle des conseillers scolaires au Liban. Elle montre que leurs besoins psychologiques sont globalement satisfaits, mais que leur satisfaction générale et leur intention de rester demeurent modérées. Les écarts selon le secteur, la formation et l’ancienneté concernent certaines dimensions plutôt qu’un profil uniforme. Les contraintes organisationnelles retenues ne prédisent pas directement la satisfaction au travail dans cet échantillon, tandis que la satisfaction des besoins psychologiques constitue le principal déterminant de l’intention de rester. Ces résultats invitent à renforcer la reconnaissance du rôle, l’autonomie, le développement des compétences et l’intégration professionnelle des conseillers, tout en poursuivant l’étude de leurs conditions d’exercice sur des échantillons plus larges.

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[1] – -Master’s student at the Lebanese University, Faculty of Education, Department of School Guidance and Counseling..E-mail: Ghada.Tarabichi@st.ul.edu.lb

– طالبة ماستر في  الجامعة اللبنانية، كلية التربية، قسم الإرشاد والتوجيه المدرسي.