دور الإدارة التّربويّة في تحقيق التنمية المهنية للمعلمين

دور الإدارة التّربويّة في تحقيق التنمية المهنية للمعلمين

The Role of Educational Administration in Achieving Teachers’ Professional Development

Fayez Jalloul فايز جلول^([1])

تاريخ الإرسال: 22-7-2025                         تاريخ القبول: 6-8-2025

الملخص

تهدف هذه الدّراسة إلى كشف مدى مساهمة الإدارة التّربويّة، وتحديدًا إدارة المدرسة، في تحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين من وجهة نظرهم. انطلقت الدّراسة من مشكلة رئيسة تتعلق بضعف مواءمة برامج التّدريب مع احتياجات المعلمين، وغياب المتابعة الإداريّة الفاعلة، ما يطرح تساؤلات حول فعاليّة الدّور الإداري في تطوير المعلمين مهنيًا. اعتمدت الدّراسة على المنهج الوصفي التّحليلي، واستخدمت الاستبانة كأداة لجمع البيانات من عيّنة مكوّنة من 97 معلمًا ومعلمة من مختلف المدارس اللبنانيّة. وُزِّعت الاستبانة على أربعة محاور: التّخطيط والمتابعة، الدّعم والتّحفيز، المواءمة بين برامج التّدريب مع السياسات والتّطورات التّربويّة الحديثة، وتحقيق التنمية المهنيّة، واعتمدت على مقياس ليكرت الخماسي. حُلِّلت البيانات باستخدام البرنامج الإحصائي SPSS، عبر اختبار معامل الثبات (ألفا كرونباخ)، واختبار بيرسون، وتحليل الانحدار الخطي البسيط. أظهرت النّتائج وجود علاقة ارتباط قويّة ودالة إحصائيًا بين المحاور الثلاث (التّخطيط والمتابعة، الدّعم والتّحفيز، المواءمة بين البرامج) وبين تحقيق التنمية المهنية. خلصت الدّراسة إلى أنّ الإدارة التّربويّة تؤدي دورًا جوهريًا في دعم التنمية المهنية للمعلمين من خلال التّخطيط المنهجي، والتّحفيز المستمر، ومواءمة برامج التّدريب مع السياسات التّربويّة الحديثة. وأوصت بضرورة إشراك المعلمين في تصميم البرامج التّدريبيّة، وتدريب المديرين على بناء خطط تطوير مهني قائمة على الأدلة.

الكلمات المفتاحيّة: الإدارة التّربويّة، التنمية المهنيّة، الإدارة المدرسيّة، تدريب المعلمين، التّخطيط، التّحفيز، البرامج التّربويّة، SPSS

Abstract

This study aims to explore the extent to which educational administration – specifically school leadership – contributes to the professional development of teachers from their own perspectives. The research was prompted by challenges such as the misalignment of training programs with teachers’ actual needs and the lack of effective administrative follow-up، raising questions about the role of school leadership in supporting professional growth. The study adopted a descriptive-analytical approach and utilized a structured questionnaire as the main data collection tool. The sample consisted of 97 teachers from various regions across Lebanon. The questionnaire addressed four dimensions: planning and follow-up, support and motivation, alignment of training programs, and the achievement of professional development, using a five-point Likert scale.

Data were analyzed using SPSS through Cronbach’s Alpha for reliability, Pearson correlation، and simple linear regression analysis. The findings revealed strong and statistically significant correlations between the three administrative dimensions (planning and follow-up، support and motivation، and alignment of programs) and professional development. The study concluded that educational administration plays a pivotal role in fostering teachers’ professional development through systematic planning, ongoing motivation، and aligning training initiatives with modern educational policies. It recommended involving teachers in designing training programs and equipping school leaders with skills to develop evidence-based professional development plans.

Keywords

Educational administration, professional development, school leadership, teacher training, planning and follow-up, program alignment, SPSS.

المقدمة

إلى أي مدى تساهم الإدارة التّربويّة في تحقيق التنمية المهنية للمعلمين؟

بناءً على أهداف الدّراسة وإشكاليتها، فقد صِيغت الفرضيات الآتية لاختبار العلاقة بين أبعاد الإدارة التّربويّة وتحقيق التنمية المهنيّة:

1. الفرضيّة الأولى: تساهم عملية التّخطيط والمتابعة الفعالة لبرامج التدريب في تحقيق التنمية المهنية للمعلمين.
2. الفرضيّة الثانية: تعزز عمليّة الدّعم والتّحفيز في بناء ثقافة مهنيّة مشتركة ما يساهم في تحقق التنمية المهنية للمعلمين.
3. الفرضيّة الثالثة: تشكل المواءمة بين برامج التدريب مع السياسات والتّطورات التّربويّة الحديثة في تحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين.

أهداف الدّراسة

1. التعرف إلى دور المدير في تعزيز التنمية المهنية للمعلمين.
2. تحديد المرتكزات الأساسية التي تبنى عليها عمليّة التطوير المهني للمعلمين.
3. إظهار إلى أي مدى تؤثر العمليات الإدارية (تخطيط، تنظيم، التّوجيه، متابعة وتقييم..) في نجاح عمليّة التّطوير المهني.
4. إظهار مدى أهمية مواءمة البرامج التّدريبيّة مع الاحتياجات التّدريبيّة للمعلمين في تحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين.
5. تحديد مدى وعي الإدارة التّربويّة لأهمية بناء ثقافة مهنية تشاركيّة ما يعزز مبدأ التنمية المهنية المستمرة.
6. تحليل مدى تحقق مؤشرات التنمية المهنية.

أهمّيّة الدّراسة: تبرز أهمّيّة هذه الدّراسة من كونها تركز على المعلم كونه الفاعل الرئيس في العمليّة التّعليميّة، وتسعى لتسليط الضوء على دور القيادة المدرسيّة من وجهة نظرهم، ما يتيح تغذية راجعة حقيقيّة لصناع القرار التّربوي لتطوير ممارسات الإدارة المدرسية في مجال التنمية المهنية.

الإطار النظري والدّراسات السّابقة

مفهوم التنمية المهنيّة للمعلمين: أجمعت الأدبيات التّربويّة على أنّ التنمية المهنية للمعلمين هي عمليّة مستمرة تهدف إلى تمكين المعلم من اكتساب أحدث الخبرات التّعليميّة، بما يسهم في رفع كفاءته وتحسين ممارساته داخل الصف. فقد أكّد (المطيري، 2023) أنّ التنمية المهنية تسعى إلى بناء معلم مرن وفعّال يمتلك مهارات وخبرات متنوعة، بينما أشار (إبراهيم، مخلوف وعبير، 2016) إلى دورها في تعزيز التطور الأكاديمي والمعرفي، وتحفيز المجتمع التّعليمي على مواصلة التّعلم والتّجديد. كما وصفها (المهداوي ونائلة، 2022) أنّها عمليّة منظمة تركّز على دعم المعلمين الجدد وتزويدهم بأساليب تدريس متنوعة، في حين رأى (البوق ونجاح، 2023) أنّها تمثل مسارًا دائمًا من التّطوير في البيئة الصّفيّة، يعزز من قدرة المعلم على الابتكار وتقييم المتعلمين. أمّا (العموش، 2020)، فقد شددت على أهمية الاستمراريّة في تنمية المعلم مهنيًا ليكون قادرًا على مواكبة التغيرات التّربويّة والمهنية الحديثة.

دور الإدارة في تحقيق التنمية المهنية للمعلمين: تقوم الإدارة المدرسيّة بدعم وتنفيذ برامج التنمية المهنيّة للمعلمين من خلال أمور عدة، أبرزها: وضع خطط واضحة لتلبية احتياجات المعلم الفعليّة، دعم وتحفيز المعلم على تطبيق ما تعلمه، تأمين فرص تدريبيّة متطورة للمعلم تتماشى مع التطورات التكنولوجيّة والسياسات التّعليميّة.

أظهرت التّجربة الكوريّة في مجال التنمية المهنيّة على دور الإدارة الفاعل في إعداد برامج تدريبية عملية هدفها الأساسي دمج التكنولوجيا وتعزيز أساليب التعلم النشط، ما ساهم في تطوير مهارات المعلمين وزيادة تأثيرهم القيادي داخل البيئة التّعليميّة. (العتيبي، المنقاش وسارة، 2022)

أهداف التنمية المهنيّة: تهدف التنمية المهنية إلى تعزيز المشاركة الإيجابيّة لدى الأفراد من خلال غرس الثقة بالنّفس، وتنمية القدرة على مواجهة المشكلات وحلّها عبر التدريب وفهم جذور المشكلة. كما تسعى إلى اكتشاف وتنمية المواهب والقدرات الكامنة، وبناء شخصية متكاملة ترتكز على الخبرات والمهارات التي تساعدهم على النجاح في حياتهم العملية. إضافة إلى ذلك، تركز التنمية المهنية على تدريب الأفراد على كيفية التّعامل مع مختلف الموارد، سواء أكانت ماديّة أو بشريّة (المطيري، 2023).

الدّراسات السّابقة

1. في دراسة أعدها آدم وآخرون (2017) حول دور مدير المدرسة في تحقيق التنمية المهنية لمعلمي مرحلة التعليم الأساس والمعوقات التي تواجهه في “محلية جبل أولياء”، تبيّن أنّ المدير يسهم في دعم التنمية المهنية على الرغم من التحديات والمعوقات. وقد أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في بعض المحاور، مع تسجيل فروق تعزى إلى متغيري الجنس وسنوات الخبرة، تحديدًا في محوري أهداف ومحتوى المنهج. (آدم وآخرون، 2017)
2. استُفيدَ من التّجربة الكوريّة لتطوير برامج التنمية المهنيّة للمعلمين في المملكة العربيّة السّعوديّة. تبيّن أنّ مراحل التّنفيذ كانت الأقوى، تليها مراحل التّصميم وتحديد الاحتياجات ثم التّقييم. كما أبرزت أهمّيّة الاستفادة من هذه التّجربة لتعزيز التّدريب المستمر للمعلمين، وتوظيف التكنولوجيا بما يتماشى مع رؤية 2030. (العتيبي، المنقاش وسارة، 2022)
3. أمّا لمعرفة دور مديري المدارس الثانوية، في لواء الموقر، في تعزيز التنمية المهنيّة للمعلمين، فقد أظهرت الدّراسة أنّ هذا الدور كان مرتفعًا من دون وجود فروق ذات دلالة إحصائيّة تُعزى للجنس، لكن مع وجود فروق لصالح المعلمين من أصحاب الدّراسات العليا. أوصت الدّراسة بتعزيز أدوار المديرين في دعم التنمية المهنيّة. (الجبور، 2022)
4. وفي مدارس قصبة إربد، تناولت دراسة مساهمة المشرف التّربوي في التنمية المهنيّة للمعلمين الجدد، والتي أظهرت مساهمتهم الكبيرة في مجال الإدارة الصّفيّة ومتوسطة في مجالي التّخطيط والتّقويم. أوصت الدّراسة بتركيز الجهود على استراتيجيّات التّدريس، والتّقويم وتوفير تدريب مستمر للمعلمين الجدد. (المهداوي، 2022)
5. أُجريت دراسة في منطقة تربية السّلطة حول دور مدير المدرسة في تطبيق معايير التنمية المهنيّة أثرها على أداء المعلمين. كان الهدف منها معرفة تأثير متغيري المستوى التّعليمي وسنوات الخبرة. أظهرت النتائج أنّ هذه المتغيرات لم تكن ذات دلالة إحصائيّة، وأوصت الدّراسة بضرورة تفعيل دور المديرين بشكل أكبر وتخفيف العبء الدّراسي عن المعلمين. (المطيري، 2023)
6. أُجريت دراسة أخرى على المدارس الابتدائيّة في النّقب لمعرفة دور مديري المدارس في تحقيق التنمية المهنيّة. أكدت النّتائج أنّ هذا الدّور كان كبيرًا جدًا من وجهة نظر المديرين من دون وجود فروق تعزى للمؤهل العلمي أو سنوات الخبرة. كما أوصت الدّراسة بضرورة استمرار الدّعم الإداري للمعلمين. (أبو كوش وعبد العزيز، 2023)

أوجه التّشابه والاختلاف بين الدّراسات:

اتفقت الدّراسات السّابقة على أهمية دور الإدارة المدرسيّة والمشرفين التربويين في تعزيز التنمية المهنية للمعلمين وضرورة توفير الدعم المستمر والتدريب الفعّال. كما أنها اتفقت على عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائيّة في بعض المتغيرات الدّيمغرافيّة مثل الجنس سنوات الخبرة، في حين أظهرت بعض الدّراسات فروقًا لصالح المستوى العلمي العالي. بعض الدّراسات أبرزت أثر التّجارب الدّوليّة مثل التّجربة الكوريّة في تطوير التنمية المهنيّة، بينما ركزت أخرى على التّحديات والمعوقات التي يواجهها المديرين والمعلمين في هذا المجال. أما بالنسبة إلى التوصيات، فقد كان هناك اتفاق عام على ضرورة تفعيل أدوار القيادة المدرسيّة وتطوير البرامج التّدريبيّة بما يتناسب مع الاحتياجات التّربويّة الحديثة.

المنهجيّة

منهجية الدّراسة: اعتمدت الدّراسة على المنهج الوصفي التّحليلي، لكونه الأنسب لدراسة الظواهر التّربويّة والاجتماعيّة، إذ يسمح بجمع البيانات وتحليلها بهدف تفسير العلاقة بين متغيرات الدّراسة، وقياس دور الإدارة في تحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين.

مجتمع وعينة الدّراسة: يتكوّن مجتمع الدّراسة من معلمين ومعلمات من مختلف المراحل الدّراسيّة، اختيروا من مناطق جغرافيّة متنوعة في لبنان، وقد بلغ عدد الذين استجابوا للاستبانة 97 مشاركًا.

أداة الدّراسة: استُخدِمت الاستبانة كأداة رئيسة لجمع البيانات، وقد أُعِدت بما يتوافق مع أهداف الدّراسة ومجالاتها. اشتملت على 29 سؤالًا، اعتمدت على مقياس ليكرت الخماسي التّدريجي (أوافق بشدة، أوافق، محايد، لا أوافق، لا أوافق بشدة). توزعت الأسئلة على أربعة محاور: التّخطيط والمتابعة، الدّعم والتّحفيز، المواءمة بين برامج التّدريب، ومدى تحقيق التنمية المهنيّة.

الأساليب الإحصائيّة: لتحليل البيانات استُخدِم البرنامج الإحصائي SPSS، مع تطبيق الأساليب الإحصائيّة الآتية:

• اختبار ألفا كرونباخ لقياس ثبات الاستبانة والتّحقق من اتساقها الدّاخلي.
• اختبار بيرسون (Pearson Correlation) لقياس قوة العلاقة بين المتغيرات.
• تحليل الانحدار الخطي البسيط (Simple Linear Regression) لاختبار فرضيّات الدّراسة وتحديد مدى تأثير المتغيرات المستقلة على المتغير التّابع.

الدّراسة التطبيقيّة: نتائج الدّراسة وتحليلها

تحليل معامل الاتساق الداخلي (ألفا كورنباخ):

كُتِبتِ النتائج في الجدول أدناه، إذ ظهر أنّ أدوات القياس المستخدمة في الاستبيان تتمتع بدرجة عالية من الثّبات والاتساق الداخلي، ما يعكس صدق هذه الأداة وقوة الاعتماد على نتائجها في التّحليل الإحصائي، فتجاوزت المحاور جميعها 0.7.

جدول 1 نتائج ألفا كرونباخ

الفقرات	الفا كرونباخ	عدد الفقرات
التّخطيط والمتابعة	0.88	9
الدعم والتّحفيز	0.90	11
المواءمة بين البرامج	0.839	5
التنمية المهنية	0.849	4

كُتِبتِ الفرضيات الصفريّة لاختبارها على الشكل الآتي:

الفرضيّة الصّفريّة الأولى: لا يوجد علاقة ذات دلالة إحصائيّة بين عملية التّخطيط والمتابعة لبرامج التدريب وتحقيق التنمية المهنية للمعلمين.

الفرضيّة الصّفريّة الثانية: لا يوجد علاقة ذات دلالة إحصائيّة بين عملية الدّعم، والتّحفيز في بناء ثقافة مهنية مشتركة وتحقيق التنميّة المهنيّة للمعلمين.

الفرضيّة الصّفريّة الثالثة: لا يوجد علاقة ذات دلالة إحصائيّة بين المواءمة بين برامج التّدريب مع السياسات والتطورات التّربويّة الحديثة، وتحقيق التنمية المهنية للمعلمين.

أمّا المتغيرات المستقلة فهي: التّخطيط والمتابعة، الدّعم والتّحفيز، المواءمة بين البرامج. أمّا المتغير التابع، فهو: مدى تحقيق التنمية المهنيّة.

أما بالنسبة إلى قياس قوة العلاقة بين المتغيرات، أي علاقة كل متغير مستقل مع المتغير التابع، فقد طُبِّق اختبار بيرسون والذي تظهر نتائجه في الجدول أدناه:

جدول 2 نتائج اختبار بيرسون

المتغير المستقل	معامل الارتباط مع المتغير التابع(Pearson)	مستوى الدلالة (sig 2-tailed)	الدلالة الإحصائية
التّخطيط والمتابعة	0.843	0.00	دالة إحصائيًا
الدعم والتّحفيز	0.857	0.00	دالة إحصائيًا
المواءمة بين البرامج	0.798	0.00	دالة إحصائيًا

مستوى الدلالة للمتغيرات جميعها أصغر من 0.01 أيّ أنّها دالة إحصائيًا، ما يعني أنّ العلاقة قويّة ومعنويّة بين المتغيرات الثلاثة والمتغير التّابع (تحقيق التنمية المهنيّة).

أمّا لاختبار الفرضيّات الثلاث التي تناولت أبعاد الإدارة المدرسيّة المختلفة، ودورها في تحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين، طُبِّق اختبار الانحدار الخطي البسيط.

فيما يلي، جدول يلخص نتائج الفرضيات الثلاث والذي يوضح العلاقة بين كل متغير مستقل والمتغير التابع:

جدول 3 نتائج اختبار الانحدار الخطي البسيط

المتغير	R	R2	F-test	دلالة F	B	Beta	t-test	Sig (t)
التّخطيط والمتابعة	0.843	0.71	232.398	0.00	0.876	0.843	15.245	0.00
الدعم والتّحفيز	0.857	0.734	262.767	0.00	0.873	0.857	16.21	0.00
المواءمة بين البرامج	0.798	0.637	167.022	0.00	0.845	0.798	12.924	0.00

بالنسبة إلى الفرضية الأولى؛ أظهرت نتائج معامل الارتباط بيرسون وجود علاقة ارتباط موجبة قوية بين متغير التّخطيط والمتابعة، ومتغير تحقيق التنمية المهنية للمعلمين، إذ بلغت قيمته 0.843 عند مستوى دلالة 0.00 أي أصغر من 0.01، ما يشير إلى علاقة قويّة ودالّة إحصائيًا.

كما أوضح تحليل الانحدار الخطي أنّ قيمة معامل التحديد (R²) بلغت 0.71، ما يعني أنّ متغير التّخطيط والمتابعة يفسر 71% من التباين في مستوى التنمية المهنيّة لدى المعلمين.

وقد بلغت قيم t-test 15.245 عند دلالة إحصائيّة 0.00، ما يشير إلى دلالة معنويّة قويّة لتأثير هذا المتغير.

بناءً على ذلك، لا يمكن قبول الفرضيّة الصّفريّة، ما يعني وجود علاقة ذات دلالة إحصائيّة بين المتغيرين.

أما للفرضية الثانية، فقد كشفت نتائج تحليل بيرسون وجود علاقة ارتباط موجبة قويّة بين عمليّة الدّعم والتّحفيز وتحقيق التنمية المهنية للمعلمين، إذ بلغت قيمته 0.857 عند مستوى دلالة 0.00

أمّا في تحليل الانحدار، فقد بلغت قيمة R² 0.734، ما يعني أنّ عمليّة الدّعم والتّحفيز تساهم بنسبة 73.4% بتفسير التّباين في تحقيق التنمية المهنيّة. كما بلغت قيمة t-test 16.211 عند مستوى دلالة 0.00، وهي دالة إحصائيًا بدرجة عالية. وعليه، لا يمكن قبول الفرضيّة الصّفريّة الثانية، ما يؤكد وجود علاقة ذات دلالة إحصائيّة بين المتغيرين. وبالنسبة إلى الفرضية الثالثة، فقد أظهرت نتائج تحليل بيرسون وجود علاقة ارتباط قويّة بين مواءمة برامج التّدريب مع السياسات والتّطورات التّربويّة الحديثة وتحقيق التنمية المهنية للمعلمين. وقد بلغت قيمته 0.798 عند مستوى دلالة 0.00. وقد بلغت قيمة R² في تحليل الانحدار 0.637، أي 63.7% من التّباين في تحقيق التنمية المهنيّة يقوم بتفسيره هذا المتغير. وبلغت قيمة t-test 12.924 بدلالة إحصائية عالية (0.00). ما يعني أنّه لا يمكن قبول الفرضيّة الصّفريّة الثالثة، ما يؤكد وجود علاقة دالة إحصائيًا بين المتغيرين.

خلاصةً، تشير النتائج إلى أنّ المتغيرات المستقلة الثلاثة لها أثر دال إحصائيًا وقوي على تحقيق التنمية المهنية للمعلمين، ما يعكس أهمّية الدور الإداري في دعم، وتطوير مهارات المعلمين وتوجيههم نحو ممارسات مهنية فعّالة.

جدول 4 تفسير الرّموز الإحصائيّة المستخدمة في اختبار فرضيّات الدّراسة

R	معامل الارتباط بين المتغيرين
R2	النسبة التفسيرية، تمثل نسبة التغير في المتغير التابع التي يمكن تفسيرها من خلال المتغير المستقل
B (Unstandardized Coefficient)	يمثل أثر المتغير المستقل بوحداته الأصلية
Beta (Standardized Coefficient)	يوضح قوة التأثير بشكل معياري لمقارنة المتغيرات
t-test	اختبار لمدى دلالة الانحدار
F-test	تعبر عن مدى دلالة النموذج ككل
Sig	مستوى الدلالة الإحصائية

مناقشة النتائج

أشارت نتائج التّحليل الإحصائي إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائيّة بين دور الإدارة التّربويّة، وتحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين من خلال ثلاثة محاور رئيسة.

عملية التّخطيط والمتابعة: جاءت نتائج الفرضية الأولى لتؤكد أنّ الإدارة التي تضع خططًا واضحة، وتتابع تنفيذ البرامج التّدريبيّة تساهم بشكل كبير في تعزيز التنمية المهنيّة للمعلمين. وهذا يتوافق مع ما توصلت إليه دراسة (المطيري، 2023) والتي بيّنت أثرًا إيجابيًا للإدارة الواعية في تحسين أداء المعلمين من خلال التّخطيط والتنظيم الفعّال.

عمليّة الدّعم والتّحفيز: أظهرت نتائج الفرضيّة الثانية أنّ الدعم الإداري، سواء أكان ماديًا أو معنويًا، له تأثير مباشر في بناء بيئة مهنيّة محفزة وتشاركيّة. وهذا ما يتوافق مع ما خلصت إليه دراسة (الجبور، 2022)، إذ أظهرت أهمّيّة الدور التّحفيزي للمدير في تعزيز المبادرة الذاتيّة لدى المعلمين وتفاعلهم مع برامج التطور.

المواءمة بين برامج التدريب مع السياسات والتطورات التّربويّة الحديثة: جاءت الفرضيّة الثالثة لتؤكد أنّ توافق برامج التنمية المهنيّة مع التوجهات والسياسات التّعليميّة الحديثة، يساهم بشكل كبير وفعّال في تحقيق الأهداف التطورية التّربويّة والتّعليميّة. تشابهت هذه النتيجة مع ما خلُصت إليه الدّراسة التي تناولت التّجربة الكوريّة (العتيبي، المنقاش وسارة، 2022) في إدارة التنمية المهنيّة والتي أظهرت فاعليّة البرامج المصممة وفقًا لسياسات حديثة ومدعومة بالتكنولوجيا.

الخاتمة والتوصيات

الخاتمة

في نهاية هذه الدّراسة، يمكن تأكيد أهمّيّة الدور المحوري الذي تقوم به الإدارة التّربويّة في تحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين. وقد بيّنت النتائج أنّ جودة التّخطيط والمتابعة، بالإضافة إلى توفير الدّعم والتّحفيز، ومواءمة برامج التّدريب مع السياسات التّربويّة الحديثة، تمثل جميعها عوامل ترتبط ارتباطًا وثيقًا بفعاليّة التنمية المهنيّة. ويعكس هذا التّرابط أهمّيّة الإدارة المدرسيّة كعنصر قيادي يساهم في بناء قدرات المعلمين، وتعزيز أدائهم داخل الصّفوف الدّراسيّة. وتوصلت التّحليلات الإحصائيّة إلى دلالات قويّة تدعم الفرضيات الثلاث، ما يبرز ضرورة الاهتمام بالبُعد الإداري عند تصميم برامج التطوير المهني وتنفيذها.

التوصيات

في ضوء النتائج التي توصلت إليها الدّراسة وتحليلها، تُوصي بما يلي:

1. إشراك المعلمين في تصميم برامج التنمية المهنيّة لضمان تلبيتها لاحتياجاتهم الفعليّة في الميدان التربوي.
2. تدريب المديرين التربويين على استخدام البيانات، والتّقييمات لبناء خطط تطوير مهني مبينة على الأدلة.
3. إنشاء نظام تغذية راجعة دوري لتقييم أثر البرامج التّدريبيّة على الأداء الصفي وتحسينها باستمرار.
4. إنشاء وحدة داخل المدرسة متخصصة بمتابعة التنمية المهنيّة، وتنسيق البرامج مع الجهات التّدريبيّة.
5. إجراء دراسات مستقبليّة مقارنة بين المدارس والمراحل التّعليميّة المختلفة لرصد الفروقات في أثر الإدارة على التنمية المهنيّة.
6. التركيز في الدراسات القادمة على دور القيادة التّحويليّة في دعم ممارسات التنمية المهنيّة المستدامة للمعلمين.

المراجع

1. د. سعاد مبارك مطرف المطيري. (2023). درجة توظيف مديري المدارس لمعايير التنمية المهنية واثرها على اداء المعلمين في تربية السلط. المجلة العربية للعلوم الإنسانيّة والاجتماعيّة، (22).‎
2. إبراهيم، أسامة رءوف على، مخلوف، سميحة على، & عبير أحمد. (2016). دور الأکاديميّة المهنيّة للمعلمون في تحقيق التنمية المهنية المستدامة لأعضاء هيئة التّعليم بمراحل التّعليم قبل الجامعي. مجلة جامعة الفيوم للعلوم التّربويّة والنفسية، 6(2)، 342-389.‎
3. جمعه خضر المهداوي، & نائلة. (2022). درجة مساهمة المشرف التربوي في التنمية المهنيّة للمعلمين الجدد في مدارس قصبة إربد من وجهة نظر المعلمين الجدد. مجلة کلية التربية (أسيوط)، 38(6.2)، 1-30.‎
4. حمزة محمود البوق، & نجاح. (2023). فاعليّة توظيف التدريب الإلكتروني لتحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين. مجلة المعهد العالي للدراسات النوعية، 3(11)، 2545-2595.‎
5. العموش، وفاء إبراهيم. (2020). التنمية المهنية وعلاقتها بالتكيف الوظيفي لمعلمي المدارس الثانوية الحكومية في محافظة العاصمة عمان من وجهة نظر مديري المدارس. (أطروحة ماجستير). جامعة الشرق الأوسط، الأردن
6. قاعد العتيبي، عواطف، عبد الله المنقاش، & سارة. (2022). تطوير إدارة برامج التنمية المهنيّة للمعلمين في المملکة العربيّة السّعودية في ضوء التّجربة الکورية. مجلة کلية التربية (أسيوط)، 38(1.2)، 288-332.‎

7. رزق أبو كوش، & عبد العزيز. (2023). دور مدير المدرسة في تحقيق التنمية المهنيّة للمعلمين من وجهة نظر مديري المدارس الابتدائيّة العربيّة في النقب. مجلة کلية التربية (أسيوط)، 39(12)، 293-310.‎
8. الجبور، أمل فايز عواد. 2022. دور مديري المدارس في التنمية المهنيّة للمعلمين من وجهة نظر معلمين المرحلة الثانوية في لواء الموقر. المجلة العربيّة للعلوم الإنسانيّة والاجتماعيّة،مج. 2022، ع. 11، ج. 2، ص ص. 1-31.
9. آدم، محمد حبيب بابکر محمد، أبکر، صديق محمد أبکر، عثمان، & إبراهيم عثمان حسن. (2017). دور مدير المدرسة في تحقيق التنمية المهنية لمعلمي مرحلة تعليم الأساس والمعوقات التي تواجهه (محلية جبل أولياء نموذجاً). دراسات تربوية ونفسية. مجلة کلية التربية بالزقازيق، 32(97)، 333-378.‎

– ماجستير في الجامعة اللبنانيّة –كلّيّة التربية – بيروت – لبنان. [1]

Master’s degree from the Lebanese University – Faculty of Education – Beirut – Lebanon.Email: jalloulfayez@hotmail.com