أهمّيّة إدارة الموارد البشريّة في الحدّ من الأثار السلبيّة الناتجة عن الأزمة الاقتصاديّة 2020 على مؤسّسات القطاع الخاصّ في لبنان
أهمّيّة إدارة الموارد البشريّة في الحدّ من الأثار السلبيّة الناتجة عن الأزمة الاقتصاديّة 2020 على مؤسّسات القطاع الخاصّ في لبنان
ريمون جميل صفوان([1])/ عليّ زهير محمّد([2])
الملخص
يعالج الباحثان في هذه المقالة دور إدارة الموارد البشريّة في القطاع الخاص في لبنان خلال الأزمة الاقتصاديّة التي تمر بها البلاد منذ الربع الأخير من العام 2019، ويدرس انعكاساتها على القوى العاملة والسياسات الماليّة والإداريّة في الشّركات الخاصة من الحقول المتعدّدة: الصناعيّة، التجاريّة، الخدماتيّة، التّربويّة، الماليّة، الصحّيّة، المعلوماتيّة والإعلام. كما يتطرّق الباحثان إلى إجراءات الشركات الخاصّة في لبنان الإدارية والمالية وتلك المرتبطة بحقوق العاملين وأثرها على سلوكهم وردود فعلهم ودور إدارة الموارد البشريّة في الحد من تداعيات ذلك.
تتناول المقالة بدايةً الجوانب النّظريّة لكلّ من إدارة الموارد البشريّة بأدوارها وأهمّيتها وظائفها، وتُعرِّج على الأزمة الاقتصاديّة في لبنان فتبحث بتاريخها، أسبابها ومظاهرها في مختلف ميادين القطاع الخاص الإنتاجيّة والخدماتيّة. تنتقل بعدها إلى تفصيل المنهجيّة العلميّة للدّراسة الحقليّة فتستعرض الاستبانة وخصائصها، كذلك إبراز الإشكاليّة والفرضيّات والإجابة عنهما وتحليل تأثير المتغير الأول على المتغيّر الثاني، بالإضافة إلى معالجة البيانات عبر عرض بعض الجداول، وتحليلٍ قائمٍ على برنامج العلوم الاجتماعيّة الإحصائيّة ومعادلات علميّة تبحث عن العلاقة بين المتغيريّن، كما تعتمد المنهجين المقارن والوصفي في معالجة جوانب الأطروحة. وفي نهاية المقالة نجيب على الإشكاليات المطروحة ونطرح بعض التوصيات ذات الصلة.
المقدمة
إنّ إدارة الموارد البشريّة هي نظام system متكامل ومترابط من العمليات (الأنشطة) المتصلة والمتداخلة process وهي تختلف بذلك عن إدارة الأفراد التي تنظر للعامل كنعصر إنتاجيّ تتصرف فيه المنظمة بالطريقة التي تحقق لها أقصى إنتاجيّة ممكنة ولكن بأسلوب إنسانيّ([3]).
هناك أوجه اختلاف عديدة بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشريّة، فالأولى: تهدف إلى تحقيق أقصى إنتاجيّة ممكنة للمنظمة مع تحقيق بعض رغبات الأفراد فيما الثانية: تسعى إلى التّوافق بين أهداف المنظمة وأهداف الفرد واحتياجات العمل واحتياجات الأفراد. أمّا من ناحية النّشاطات فإدارة الأفراد في المنشآت تمارس مهام تخطيط الاحتياجات من الكوادر البشريّة، تطوير وتنمية الأفراد، تعويض الأفراد من خلال الأجور والرّواتب، المحافظة على الأفراد وتنمية العلاقات مع الموظفين في المقابل، فإنّ مهام إدارة الموارد البشريّة لا تقتصر على المهام التي تقوم بها إدارة الأفراد بل يُضاف إليها تخطيط المسار المهنيّ (الوظيفيّ)، والتّطوير التّنظيميّ، والاتصالات، والإعلام، وزيادة مجالات الخدمات، وهي أداة تنفيذيّة في الإدارة العليا في حين أنّ إدارة الأفراد هي أداة استشاريّة.
إذًا، إدارة الموارد البشريّة هي عمليّة تقوم على التحليل والإدارة للموارد البشريّة الخاصّة بمنظمة الأعمال لتحقيق الأهداف المنشودة بدرجة معيّنة من الرّضا، إذ تهتمّ بالتّخطيط للموارد البشريّة واختيار المناسب منها، وتعيين أداء العاملين وترقيتهم وتقييمهم([4])، كما تشمل اقتناء هذه الموارد البشريّة والإشراف على استخدامها، وصيانتها، والحفاظ عليها وتوجيهها لتحقيق أهداف المنظمة([5]). وتشتمل الموارد البشريّة على تحليل الوظائف، تخطيط الموارد البشريّة، تدريب العاملين وتنميتهم والمساهمة في تحديد رواتبهم وأجورهم ومعالجة مشكلاتهم لتنسيق أهدافهم وحاجاتهم([6]).
من اللافت اليوم، أنّه لا تخلو وزارة أو مؤسّسة من إدارة يُطلق عليها اسم إدارة شؤون العاملين أو إدارة الموارد العاملة مَهَمَّتها القيام بجميع الأعمال المتعلّقة بالموارد البشريّة فيها.
أدوار ووظائف إدارة الموارد البشريّة
لإدارات الموارد البشريّة دورٌ مختلف عن الأدوار القديمة التي كانت تقوم بها في أوائل القرن العشرين، وقد انحصرت مَهَمّاتها آنذاك بالعناية بالعمال من دون باقي المستخدمين، وفي حفظ السّجلاّت والإشراف على المناسبات الاجتماعيّة والثّقافيّة، ولم يكن وقتها للمسؤول في تلك الدائرة علاقة باتّخاذ القرارات وصياغتها([7]).
من أبرز أهداف إدارة الموارد البشريّة إيجاد قوّة عمل متجانسة، ومنتجة، ومستقرة، وفعّالة، وتحقيق الانتماء والولاء كذلك تنمية قدرات الأفراد عن طريق التّدريب والتّطوير([8]).
تتميز إدارة الموارد البشريّة بمجموعة من الخصائص تجعلها كدائرة ووظيفة حاجة أساسيّة للمنشأة، من هذه الخصائص إنّها قادرة على التّخلص من أساليب العمل النّمطيّة إلى أساليب متغيرة وغير جامدة لمواكبة المتغيرات داخل وخارج المنظمة لا سيما مواكبة الأزمات، كما أنّها تهتم باكتساب معارف جديدة ومواصلة التّنميّة الذّاتيّة إضافةً إلى قبول التّغيير والاستعداد لتحمل مخاطر العمل وتحمل المسؤولية وممارسة دور الإرشاد والتّوجيه من دون الاعتماد على الغير([9]) والمقصود هنا قيادة المنظمة. تمتاز أيضًا باستثمار الطّاقات، وتشجيع الإبداع، والابتكار، والتّفكير الحرّ، والتّحرر من المفاهيم التّقليديّة، وتحمل الصّدمات وقبول التّحديات، والسّعي إلى تصحيح الأخطاء من خلال التّعامل مع المواقف المختلفة بالمرونة المطلوبة([10]).
تتألف إدارة الموارد البشريّة، إلى ذلك، من وظائف فنّيّة وإداريّة، الفنّيّة مرتبطة بتحليل وتوصيف الوظائف وتصميمها، والاستقطاب، والاختيار، والتّعيين، توجيه العمال وتحفيزهم وتطويرهم، تسيير المسارات المهنية وتقييم أداء العمل إضافة إلى المساهمة في تحديد نظام الدخل. أمّا الوظائف الإداريّة للموارد البشريّة فهي التّخطيط والتّنظيم والتّوجيه والتّحفيز والرّقابة([11]).
الأزمة الاقتصاديّة في لبنان
الأزمة هي انعطافة أو تحوّل في المسار يهدد النظام أو يوقف استمراره، تمتاز الأزمة أنّها مباغتة ومفاجئة، تشكل تهديدًا، تخلق الفوضى وضيق الوقت([12]). إنّ مصطلح “الأزمة” هو لفظٌ عام يُستخدم للإشارة إلى مشكلة مؤقتة أو ربما جزئيّة.
أمّا الأزمة الاقتصاديّة فهي اضطراب حاد ومفاجىء في أيّ جزء من الاقتصاد يطرأ على التّوزان الاقتصاديّ في بلدٍ ما، قد يكون إنهيار سوق الأسهم أو ارتفاع التّضخم أو البطالة أو سلسلة من حالات فشل البنوك([13]). تطلق الأزمة الاقتصاديّة بصفة خاصة عن الاضطراب الناشئ عن اختلال التّوازن بين الانتاج والاستهلاك تؤدي إلى تضاعف البطالة، الإفلاس، تراجع الدّخل الوطنيّ، القدرة الشّرائيّة وتتسبب باضطرابات اجتماعية([14]).
إنّ الأزمة الاقتصاديّة الحادة التي يشهدها لبنان منذ الرّبع الأخير من العام 2019 هي وليدة تراكمات بدأت منذ تسعينيات القرن الماضي الذي شهد إعادة الإعمار بعد حربٍ استمرت 15 عامًا وهي نتيجة لسياسات عامة اعتُمدت سابقًا أدت إلى تراكم الدّين العام والذي هو بمعظمه دين محليّ لمصرف لبنان وللمصارف المحليّة. إنّ هذه الأزمة لها أبعاد اقتصاديّة وماليّة ونقديّة وقد طالت الأنشطة الاقتصاديّة كافة في لبنان تمظهرت بنسب بطالة مرتفعة وبطرد عاملين من العمل وبإغلاق معامل وشركات وبركودٍ اقتصادي وانهيار سعر صرف العملة الوطنيّة أسفر عن تضخم في الأسعار وتدهور قيمة الأجور وهجرة الكفاءات الى الخارج. أمّا في أرقام تأثير هذه الأزمة على القطاعات الإنتاجيّة فأضحت كالآتي:
في قطاع السّياحة والخدمات “عصب الاقتصاد الرّيعيّ في الأونة الأخيرة”، فقد تراجع مع بداية الحرب السورية العام 2011 واستمر على هذا النحو إلى العام 2019 إذ أدى العاملان السياسيّ والصحيّ مع ظهور جائحة كورونا دورًا في ضرب السّياحة فخسر هذا القطاع بين عامي 2019 – 2020 نحو 500 مليون دولار وفقد 66 ألف عامل وظائفهم إضافةً إلى إقفال نحو سبعة آلاف مؤسسة سياحيّة. أمّا القطاع الصناعيّ فقد شهد بين الأعوام 2016 – 2019 إقفال 388 مصنعًا، كما تراجعت القدرة الإنتاجيّة للقطاع بين 25 – 75 %خلال الأشهر الأولى من العام 2019، وتراجع الطلب على الصناعات الغذائيّة بنسبة كبيرة بسبب تضخم أسعارها بين 50 و100%. القطاع التجاري تقلّصت مبيعاته في العام 2020 نحو 40% وصُرف ما يقارب نحو 150 ألف عامل من هذا القطاع. والقطاع الصحيّ أيضًا شهد أزمة تدهور الرّواتب وهجرة ممرضين وأطباء فضلًا عن عجز عن شراء مستلزمات طبية والأدويّة. في حين أن القطاعات التّربوية والخدماتيّة والإعلاميّة لم تكن أفضل حالًا حيث أقفلت مؤسسات وسُرِح عدد من العاملين منها، وتدهورت قيمة رواتب العمال الباقين في وظائفهم.
تظهر الأرقام التي نشرت في العام 2019 أنّ أكثر من 2200 شركة ومؤسسة لبنانيّة أغلقت أبوابها وصرحت وزارة الماليّة أن 3250 مؤسسة ومحلًا تجاريًّا توقفوا عن العمل، يشير البنك الدولي أنّ 23 ألف فرد يدخلون سوق العمل اللبنانيّ سنويًّا، وأنّ الاقتصاد يحتاج لاستيعابهم توفير أكثر من 6 أضعاف الوظائف الحاليّة ويلفت إلى أنّ متوسط صافي فرص العمل التي كانت متاحة بين عامي 2004 و2007 قد بلغ 3400 وظيفة فقط([15]).
تراجع القطاع الخاص يهدد الاقتصاد اللبنانيّ إذ إنّ إقفال الشركات والمصانع أدى إلى خسارة 160 ألف وظيفة بشكل كليّ في حين تتراوح نسب البطالة بين 35 و45 بالمئة([16]).
فقد مئة وخمسون ألف لبنانيّ، على الأقل، وظائفهم في العام 2020([17])، في حين ذكرت منظمة الإسكوا في دراسةٍ لها عن واقع الأزمة في لبنان نُشرت في أيلول من العام 2021 أنّ 20% من موظفيّ القطاع الخاص في لبنان فقدوا وظائفهم في النصف الأول من العام 2020 وقد تصل النسبة إلى 40% مع نهاية العام، إضافةً إلى تدهور حجم الرّواتب والأجور والقدرات الشرائيّة للقوى العاملة، وقد بات 52% من الأجراء يتقاضون من مليون ليرة في حين أنّ 18% من الأجراء يتقاضون الحد الأدنى للأجور 675 ألف ليرة في حين تضخمت الأسعار في كانون الثاني 2019 نحو 253%.
انطلاقًا مما سبق، نطرح الإشكاليّة الآتية:
إلى أيّ مدى ساهمت إدارة الموارد البشريّة في القطاع الخاص في لبنان بالحدّ من تداعيات الأزمة الاقتصاديّة على موارد الشركات وحقوق العاملين فيها؟
في هذه المقالة سنجيب على الفرضيات الآتية:
- تحد إدارة الموارد البشريّة من تداعيات الأزمة على رواتب العاملين وتقديماتهم المتنوعة.
- تساهم إدارة الموارد البشريّة في تعزيز انتماء العاملين خلال الأزمة.
- تؤدي إدارة الموارد البشريّة دورًا في التّخفيف من مستوى الأزمة في الشّركات الخاصة.
لإثبات أو نفي الفرضيات أعلاه، اعتمدنا المنهجيّة الآتية:
تشكيل الاستبانة التي تضمنت 40 سؤالًا مقيدًا ومفتوحًا توزعت على ثلاثة محاور هي القيادة، الموارد البشريّة وانعكاسات الأزمة على المنشأة وصياغتها. إنّ التّحديّ الأبرز في صياغة الاستبانة هو السّعي لأن تكون كل عبارة ذات منشأ علمي، لذا اعتمد على نظريات مرتبطة بأبحاث وتقارير ودراسات تتناول الأزمات الاقتصاديّة والماليّة والنقديّة وانعكاساتها على القوى العاملة. والأمر لا يختلف بالنسبة إلى الأسئلة المرتبطة بإدارة الموارد البشريّة التي انطلقت من منظور علمي أيضًا.
لقد تجنّبت الاستبانة تحصيل معلومات شخصيّة عن العيّنة موضع الدّراسة، وعُرضت على لجنة الأخلاقيّات العلميّة في جامعة القديس يوسف وحازت موافقتها. كذلك خضعت في المرحلة الأولى للاختبار للتأكد من ثبات محاورها، والإجابات، وشمل الاختبار في مرحلته الأولى:
اختبار معامل ارتباط ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): لتحديد ثبات أداة الدّراسة (الاستبانة وفقراتها) على أنّ القيمة المقبولة إحصائيًّا لمعامل ألفا تساوي (60% وما فوق).
اختبار معامل ارتباط بيرسون (Pearson): للتأكد من صدق الاتّساق الدّاخليّ لفقرات الاستبانة والصدق البنائيّ لمحاورها ولتحديد العلاقة بين المتغيّر الأول والمتغيّر الثاني.
شملت العيّنة 300 شخص موزّعين على 86 شركة في بيروت الكبرى، وجبل لبنان، والجنوب، والشمال. وقد أجريت الدراسة الحقليّة في المدّة الزّمنيّة الممتدّة بين تشرين الثاني العام 2020 إلى بداية شهر شباط من العام 2021.
اعتُمد المنهجين الوصفي والمقارن في تحليل المعطيات والبيانات من خلال عرض النتائج، كذلك استخدام برنامج SPSS في معالجة البيانات، وتحديد مستوى العلاقة بين المتغير الأول Independent (دائرة إدارة الموارد البشريّة)، والمتغير الثاني Dependent (طبيعة النّشاط الاقتصادي للشركة، إجراءات الشّركات خلال الأزمة، سلوك العاملين ومستوى الأزمة).
أمّا في نتائج الاستبيان، فقد أفرزت الدراسة النتائج الآتية:
- توزع إدارات الموارد البشريّة في القطاع الخاصّ في لبنان
شملت الدّراسة الحقليّة القطاعات التي يوجد ولا يوجد فيها لإدارة الموارد البشريّة في القطاع الخاص في لبنان، وقد تبين على التوالي أنّ قطاع الصّحة، التجارة والمال هي أكثر القطاعات التي يوجد فيها إدارة متخصصة بالموارد البشريّة، في حين أنّ قطاعات الإعلام والاتصالات، الصناعة، التربيّة والتّعليم والسّياحة هي أقلّ القطاعات التي يوجد فيها إدارة خاصة بالموارد البشريّة ومن يقوم بدور الموارد البشريّة هم موظفون غير متخصصين بهذا المجال، أو صاحب المؤسسة بنفسه أو أحد أقاربه كما أنّهم لا يؤدون أدوار الموارد البشريّة، ويقتصر عملهم على دفع الرواتب وإجراء تقييمات وأحيانًا أنشطة تدريبية غير مبرمجة وغير دورية.
| جدول رقم 1: توزع إدارات الموارد البشريّة على القطاع الخاص في لبنان بحسب النشاط الاقتصادي بحسب الاستبيان العام 2021 | |||
| النشاط الاقتصادي للشركات الخاصة | هل يوجد في مؤسستك دائرة للموارد البشريّة | المجموع | |
| يوجد دائرة موارد بشرية | لا يوجد دائرة موارد بشرية | ||
| السياحي والنقل | 68.0% | 32.0% | 100% |
| الإعلام والاتصالات | 21.4% | 78.6% | 100% |
| التربوي | 59.5% | 40.5% | 100% |
| الصحي | 100.0% | 0% | 100% |
| الصناعي | 40.9% | 59.1% | 100% |
| المالي | 71.4% | 28.6% | 100% |
| التجاري | 73.9% | 26.1% | 100% |
| الخدماتي | 60.0% | 40.0% | 100% |
| المعدل% | 61.8 | 38.2 | 100% |
| معامل الارتباط | r-.038 khi2 .000 | ||
المصدر: الدّراسة الميدانيّة التي أجراها الباحثان في الشركات الخاصة في لبنان (2020 – 2021)
- إجراءات الشركات الخاصة في لبنان في ظل إدارة الموارد البشريّة
من خلال دراسة الإجراءات التي لجأت إليها الشّركات الخاصة في لبنان لمواجهة تداعيات الأزمة الاقتصاديّة يتبين أن معظم الإجراءات المرتبطة بحقوق العاملين تأثرت بتداعيات الأزمة، إذ خُفِّض عدد العاملين في الشّركات التي يوجد فيها دوائر للموارد البشريّة بنسبة 39.9%، في حين كانت النسبة 52.1% في الشركات التي لا يوجد فيها دائرة لإدارة الموارد البشريّة.
في ما يتعلق بتخفيض الأجور نلاحظ أن نسبة التّخفيض بلغت في الشّركات التي يوجد فيها دوائر للموارد البشريّة الـ13.4% في حين أنها 6.4% في الشّركات التي لا يوجد فيها دائرة لإدارة الموارد البشريّة. ومن المفارقات أيضًا، أنّ نسبة إلغاء النّفقات على التّدريب في الشّركات التي يوجد فيها دوائر للموارد البشريّة بلغت 5.8% في وقتٍ كان أقل في الشّركات التي لا يوجد فيها دائرة للموارد البشريّة (2.1%). أمّا زيادة ساعات العمل فقد حصل في الشّركات التي يوجد فيها دوائر لإدارة الموارد البشريّة. إلى ذلك، فإنّ الشّركات التي لا يوجد فيها دائرة لإدارة الموارد البشريّة كانت أكثر تحفيزاً للعاملين خلال الأزمة بحسب العينة ووفق الجدول أدناه رقم 2. في ما خص إجراءات الشّركات المتعلقة بتنظيم العمل، فقد لجأت الشركات التي يوجد فيها دوائر لإدارة الموارد البشريّة إلى تخفيض النفقات على الجودة ودمج الوظائف وتعديل الخطط. وقد أظهرت معامل إرتباط بيرسون وجود علاقة قوية سلبية بين وجود/ عدم وجود دائرة للموارد البشريّة في الشركة وبين الإجراءات التي اتخذتها، لكن يمكن القول إنّ وجود دائرة الموارد البشريّة لم يمنع الشركات من العبث بحقوق العاملين فيها.
| جدول رقم 2: إجراءات القطاع الخاص في ظل (وجود/ عدم) إدارة للموارد البشريّة في المؤسسة بحسب الاستبيان العام 2021 | |||
| الإجراءات التي اتخذتها الشركات الخاصة | وجود دائرة الموارد البشريّة% | لا يوجد دائرة موارد بشرية% | المعدل% |
| 1. تخفيض عدد العاملين بالتوزاي مع انخفاض حجم إنتاج المنشأة | 24.0 | 50.0 | 37 |
| 2. تخفيض عدد العاملين رغم عدم إنخفاض حجم إنتاج المنشأة أو مبيعاتها | 15.9 | 2.1 | 9 |
| 3. الضغط على العاملين لزيادة إنتاجيتهم من دون مُقابل | 6.3 | 8.5 | 7.4 |
| 4. تحفيز العاملين على زيادة إنتاجيتهم مقابل زيادة أجور أو منحهم علاوات primes | 3.8 | 6.4 | 5.1 |
| 5. تخفيض النفقات على الجودة | 4.3 | 6.4 | 5.3 |
| 6. تخفيض أو إلغاء نفقات تدريب وإعداد عاملين | 5.8 | 2.1 | 3.9 |
| 7. تخفيض الأجور بالتوازي مع تخفيض ساعات العمل | 11.5 | 2.1 | 6.8 |
| 8. تخفيض الأجور دون تخفيض ساعات العمل | 1.9 | 4.3 | 3.1 |
| 9. زيادة ساعات العمل دون دفع مقابل للساعات الإضافية | 1.9 | 6.4 | 4.4 |
| 10. زيادة ساعات العمل ودفع مقابل للساعات الإضافية (حسب سعر الساعات العادية) | 6.3 | 0.0 | 3.1 |
| 11. زيادة ساعات العمل ودفع مقابل للساعات الإضافية (1.5 مرة الساعة العادية) | 1.4 | 0.0 | 0.7 |
| 12. مضاعفة مهام العاملين …. | 1.9 | 0.0 | 0.9 |
| 13. تخفيض أو إلغاء نفقات الإستراحة التي كان يستفيد منها العاملون (قهوة، مشروبات…) | 9.6 | 9.6 | 9.6 |
| 14. نقل أموال المنشأة إلى الخارج | 1.0 | 0.0 | 0.5 |
| 15. دمج وظائف لتخفيض عدد العاملين أو اعتماد هيكلية جديدة للمؤسسة لأهداف تقشفية | 1.4 | 0.0 | 0.7 |
| 16. تعديل أو تشعيب في أسواق مبيعات المنشأة | 1.0 | 2.1 | 1.5 |
| 17. إستبدال خططها أو مشاريعها بخطط أو مشاريع تتناسب مع مقتضيات الأزمة التي تعاني منها | 1.0 | 0.0 | 0.5 |
| 18. إعطاء تطمينات للعاملين بعدم صرفهم من المنشأة | 1.0 | 0.0 | 0.5 |
| المجموع | 100 | 100 | 100 |
| معامل الارتباط | r-.154** | ||
المصدر: الدّراسة الميدانيّة التي أجراها الباحثان في الشركات الخاصة في لبنان (2020 – 2021)
- وقع الأزمة الاقتصاديّة على سلوك العاملين في ظل إدارة الموارد البشريّة
من خلال تحليل الجدول رقم 3، يظهر لدينا أنّه وكنتيجة لتداعيات الأزمة الاقتصاديّة في لبنان وبسبب إجراءات الشّركات الخاصة المرتبطة بالعاملين وحقوقهم، فقد تبين أنّ الشّركات التي لا يوجد فيها دوائر لإدارة الموارد البشريّة كانت فيها نسبة إصابة العاملين بصدمة نفسيّة، وقلق على مستقبلهم المهنيّ، وميل متزايد للهجرة أعلى نسبة إلى حدٍ ما من الشّركات التي يوجد فيها دائرة لإدارة الموارد البشريّة. في حين، كانت نسبة تراجع الدّافعيّة أعلى في الشركات التي يوجد فيها دائرة لإدارة الموارد البشريّة والتي تمكنت من دفع العاملين للتّضحية بحقوقهم حفاظًا على استمراريّة العمل، وفي إيجاد علاقة ثقة بين العاملين وإدارتهم جعلتهم يقبلون بكل ما تطلبه منهم. وبذلك، يمكننا القول، إن وجود دائرة الموارد البشريّة في الشركات خلال الأزمة الاقتصاديّة التي يمر بها لبنان حدت نوعاً من التأثير السلبي على نفسية وسلوكية العاملين.
جدول رقم 3 : انعكاس الأزمة على العاملين في ظل (وجود/ عدم) إدارة للموارد البشريّة بحسب الاستبيان عام 2021
| وقع الأزمة على العاملين في المنشأة | وجود دائرة الموارد البشريّة | لا يوجد دائرة موارد بشرية | المعدل |
| % | % | % | |
| الإصابة بصدمة نفسية | 30.8 | 35.4 | 33.1 |
| قلق العاملين على وظائفهم أو مستقبلهم المهني | 45.7 | 52.1 | 48.9 |
| تراجع الدافعية أو الحافزية أو الحماس للعمل كالسابق | 7.2 | 2.1 | 4.6 |
| التراخي في تنفيذ عملهم بعد تخفيض أجورهم | 0.0 | 2.1 | 1 |
| تراجع المطالبة بحقوقهم خوفاً من صرفهم من العمل | 1.0 | 0.0 | 0.5 |
| التضحية بحقوقهم حفاظًا على استمراريّة المنشأة | 4.3 | 0.0 | 2.1 |
| القبول بكل ما تفرضه عليهم المنشأة خوفًا من صرفهم من الخدمة | 2.4 | 0.0 | 1.4 |
| ميل متزايد إلى الهجرة | 1.0 | 2.1 | 1.5 |
| علاقة الإدارة بهم وثقتهم بها جعلتهم يقبلون بكل ما تفرضه عليهم | 7.7 | 4.2 | 5.9 |
| عدم تراجع معنوياتهم اقتناعًا منهم بأنّ الأزمة التي تمرّ بها المنشأة هي فقط مؤقّتة وظرفيّة | 0.0 | 2.1 | 1 |
| المجموع | 100 | 100 | 100 |
| معامل الارتباط | r-.080 khi2 .009 | ||
المصدر: الدّراسة الميدانيّة التي أجراها الباحثان في الشركات الخاصة في لبنان (2020 – 2021)
- مستوى الأزمة الاقتصاديّة في الشركات الخاصة في ظلّ دائرة إدارة الموارد البشريّة
وُجِّه سؤال إلى العينة المؤلفة من 300 عامل حول انعكاس الأزمة الاقتصاديّة على الشركة التي يعملون فيها، وقد قُسِمت الإجابات إلى قسمين: الأول: انعكاس الأزمة أو عدم انعكاسها في الشّركات التي يوجد فيها دائرة لإدارة الموارد البشريّة من وجهة نظر العاملين. الثانيّ: انعكاس الأزمة على الشّركات التي لا يوجد فيها دائرة لإدارة الموارد البشريّة أيضًا من وجهة نظر العاملين. وجاءت النتيجة بأن الأزمة انعكست على النّوعين من الشّركات، ولكن بنسبٍ متفاوتة إذ نلاحظ أنّ الشّركات التي لا يوجد فيها دائرة لإدارة الموارد البشريّة بلغت النّسبة فيها 94%، في حين أنّها بلغت 78.4%، في الشركات التي يوجد فيها دائرة للموارد البشريّة. وبذلك، يمكننا القول إنّ وجود دائرة لإدارة الموارد البشريّة في الشركات الخاصة يحد من وقع الأزمة عليها. تشير معامل ارتباط بيرسون إلى وجود علاقة قوية بين دائرة الموارد البشريّة ومستوى الأزمة في الشركات الخاصة في لبنان.
| جدول رقم 4: أثر إدارة الموارد البشريّة على المؤسّسة في ظلّ الأزمة بحسب الاستبيان العام 2021 | |||
| هل يوجد في مؤسستك دائرة للموارد البشريّة | هل انعكست الأزمة ؟ | المجموع | |
| نعم | كلا | ||
| يوجد دائرة موارد بشريّة | 78.4% | 21.6% | 100% |
| لا يوجد دائرة موارد بشريّة | 94.0% | 6.0% | 100% |
| المعدل% | 86.2 | 13.8 | 100% |
| معامل الارتباط | r-.197** | ||
المصدر: الدّراسة الميدانيّة التي أجراها الباحثان في الشركات الخاصة في لبنان (2020 – 2021)
الخلاصة
من خلال تحليل معطيات عينة من الشّركات الخاصة في لبنان فقد توصلنا إلى نتيجة أنّ وجود دائرة لإدارة الموارد البشريّة ساهم في الحدّ من حجم تداعيات الأزمة الاقتصاديّة على تلك الشّركات، لكنّها في الوقت عينه لم يمنع بشكلٍ كافٍ من العبث بحقوق العاملين والمسّ برواتبهم وتقديماتهم المتنوعة، إلا أنّ وجود دائرة الموارد البشريّة يعزز نوعًا ما من شعور العاملين في الإنتماء ويخفف من الانعكاسات السلبيّة عليهم خلال الأزمات في تلك الشّركات (كالصّدمة، القلق والرّغبة بالهجرة).
المصادر والمراجع
- حجازي، هيثم. و ناجي جواد، شوقي. وظائف المنظمات ، دار الأهلية للنشر والتوزيع ، عمان ،2005 .
- حمداوي، وسيلة. إدارة الموارد البشريّة ، مديرية النشر لجامعة قالمة ، الجزائر ، 2004 .
- ربابعة ،علي محمد. إدارة الموارد البشريّة تخصص نظم المعلومات الإدارية ، دار صفاء للنشر والتوزيع ، عمان ، 2003.
- رضوان ، محمد. التجارة الدولية،دراسة تحليلية،القاهرة،1983 .
- السلمي،علي . إدارة الموارد البشريّة ، دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع ، القاهرة ، 1998.
- عدون، ناصر. إدارة الموارد البشريّة والسلوك التّنظيميّ ، دار المحمدية العامة ، الجزائر ، 2004.
- عقيلي، عمر. إدارة الموارد البشريّة ، دار الولاء ،سوريا،2010 .
- نجيب شاويش، مصطفى. إدارة الموارد البشريّة “إدارة الأفراد ، دار الشروق للنشر والتوزيع ، القاهرة ، 2011.
لائحة المصادر الإلكترونيّة
- “أدوار الموارد البشريّة”، موقع الجمعية العربية لإدارة الموارد البشريّة على الانترنت ashrm.com.
- موقع الأخبار والتقارير الاقتصاديّة ذا بالأنس، حزيران، 2021.
- تعريف الأزمة الاقتصاديّة، موقع سبوتنيك الروسي، حزيران، 2021.
- “القطاع الخاص مهدد بالإقفال”، موقع لبنان الجديد، آب، 2020.
- مقابلة عن أزمة العمالة، الخبير الاقتصادي بروفيسور جاسم عجّاقة، قناة الجديد، كانون الأول، 2019.
- “واقع العمال في لبنان”، الاتحاد العمالي العام في لبنان، النهار، أيلول، 2020.
لائحة الجداول
| الرقم | عنوان الجدول | الصفحة |
| 1 | توزع إدارات الموارد البشريّة على القطاع الخاص في لبنان بحسب النشاط الاقتصادي بحسب الاستبيان عام 2021 | 13 |
| 2 | إجراءات القطاع الخاص في ظل (وجود/ عدم) إدارة للموارد البشريّة في المؤسسة بحسب الاستبيان عام 2021 | 15 |
| 3 | انعكاس الأزمة على العاملين في ظل (وجود/ عدم) إدارة للموارد البشريّة بحسب الاستبيان عام 2021 | 16 |
| 4 | أثر إدارة الموارد البشريّة على المؤسسة في ظل الأزمة بحسب الاستبيان عام 2021 | 17 |
[1] – مجاز في العلوم السياسيّة والإداريّة من الجامعة اللبنانيّة، طالب دكتوراه باختصاص القيادة وإدارة الموارد البشريّة في جامعة القديس يوسف. أستاذ محاضر في موادّ إدارة المستشفيّات، إدارة الجودة، إدارة الموارد البشريّة، القيادة والإدارة الاستراتيجيّة. مشارك في ورش ومؤتمرات حول الموارد البشريّة من تنظيم النقابة وجامعة القديس يوسف.
[2] – طالب دكتوراه في مجال القيادة في إدارة الموارد البشريّة من الجامعة اليسوعيّة في بيروت. حيازة 4 شهادات دراسات عليا “ماجستير” في مجالات هندسة الاقتصاد، والكيمياء الحياتيّة من “الجامعة اللبنانيّة” بالإضافة إلى إدارة الجودة، وإدارة الموارد البشريّة من الجامعة اليسوعيّة”. مدرّب في مجالات متعلّقة باختصاصات التخطيط الاستراتيجيّ.
[3] – عليّ السلميّ، إدارة الموارد البشريّة، دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع، القاهرة، 1998، ص55.
[4]– هيثم علي حجازي وشوفي ناجي جواد، وظائف المنظمات، دار الأهلية للنشر والتوزيع، عمان، 2005، ص70.
[5]– وسيلة حمداوي، إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، الجزائر، 2004، ص29.
[6] – عمر عقيلي، إدارة الموارد البشرية، دار الولاء،سوريا، 2010، ص15.
[7]– “أدوار الموارد البشرية”، موقع الجمعية العربية لإدارة الموارد البشرية على الانترنت www.ashrm.com .
[8]– وسيلة حمداوي، إدارة الموارد…، مرجع سابق، ص45.
[9]– ناصر عدون، إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي، دار المحمدية العامة، الجزائر، 2004، ص55.
[10] – علي محمد ربابعة، إدارة الموارد البشرية تخصص نظم المعلومات الإدارية، دار صفاء للنشر والتوزيع، عمان، 2003، ص76.
[11] – مصطفى نجيب شاويش، إدارة الموارد البشرية “إدارة الأفراد، دار الشروق للنشر والتوزيع، القاهرة، 2011، ص55.
[12]– محمد رضوان، التجارة الدولية، دراسة تحليلية،القاهرة، 1983، ص50.
[13] – موقع الأخبار والتقارير الاقتصادية ذا بالأنس، حزيران، 2021.
[14]– تعريف الأزمة الاقتصاديّة، موقع سبوتنيك الروسي، حزيران، 2021.
[15]– “القطاع الخاص مهدّد بالإقفال”، موقع لبنان الجديد، آب 2020.
[16]– مقابلة عن أزمة العمالة، الخبير الاقتصادي بروفيسور جاسم عجّاقة، قناة الجديد، كانون الأول، 2019.
[17]– “واقع العمال في لبنان”، الاتّحاد العماليّ العامّ في لبنان، النهار، أيلول، 2020.
