أثر الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة على القوائم الماليّة: أدلة من مصارف مدينة السّليمانيّة

أثر الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة على القوائم الماليّة: أدلة من مصارف مدينة السّليمانيّة

تەلار جلال كريم^([1])

فريدون فيض الله عزيز^([2])

ديار محمد صديق^([3])

ناجي افراسياو فتاح^([4])

المستخلص

هدفت هذه الدّراسة الى تسليط الضوء على محاسبة الموارد البشريّة في المصارف، وتأثيره في تنظيم البيانات الخاصة بتلك الموارد وإظهارها في القوائم الماليّة. لذا تمثلت مشكلة البحث في صعوبة قياس رأس المال البشريّ وتحديد أثره على القوائم الماليّة في المصارف العراقيّة. وإن هناك عدة نُظم للمحاسبة اهتمت بحساب التكوين الرأسماليّ الماديّ، ولكن تجاهلت هذه النُظم المحاسبيّة تكوين الثروة البشريّة ومن هنا ظهرت مشكلة قصور المحاسبة التّقليديّة، وهذا القصور أفقدت المحاسبة جزءًا كبيرًا من أهميتها. لذلك شهدت الأونة الأخيرة اهتمامًا جديًّا بكل من النّظريّة والتّطبيق للمحاسبة عن الموارد البشريّة، وتركز هذا الاهتمام على دور العنصر البشريّ في رفع الكفاءة الماليّة. إذ ظهرت معها مفهوم رأس المال الفكريّ، إذ يعدُّ رأس المال الفكريّ العائد المستقبليّ المتوقع من رأس المال البشريّ. وقد هدفت الدّراسة الي تقويم الجهود المبذولة في سبيل الاهتمام بالموارد البشريّة وكيفيّة محاسبتها، والإفصاح عنها في القوائم الماليّة والأثر الإيجابيّ على المصارف. ولتحقيق أهداف البحث اختبرت الفرضيّة التي مفادها أنّ الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة له تأثير على القوائم الماليّة. ومن أجل اختبار فرضيّة البحث قام الباحثون بإجراء دراسة ميدانيّة عن طريق تصميم قائمة الاستبانة وتوزيعها على عينة الدّراسة. وأثبتت النتائج التى توصل اليها الباحثون صحة الفرضيّة ومن هذه النتائج المهمّة: 1- أنّ مستوى الإفصاح العام عن الموارد البشريّة في التّقارير الماليّة للمصارف العاملة في مدينة السّليمانيّة جاء متوسطًا. 2_ إنّ المحاسبة عن الموارد البشريّة آخذة في التّطور وأنّ القوائم والتّقارير الماليّة التي لا تفصح عن تكلفة الموارد البشريّة لا تفي باحتياجات متخذيّ القرارات. 3- يتطلب الإفصاح الكامل بالقوائم الماليّة ضرورة إيضاح تكلفة الموارد البشريّة بوصفها وسيلة لتوصيل المعلومات، والبيانات الخاصة بالموارد البشريّة للجهات المستفيدة وهذا الإفصاح له علاقة مباشرة في رفع كفاءة الأداء الماليّ. واختتم الباحثون الدّراسة بمجموعة توصيات، أهمها ضرورة الاهتمام بالموارد البشريّة في المصارف وقياسه وإبرازها للإدارة والمستخدمين، وإخضاع الموارد البشريّة بشكل تام للقياس المحاسبيّ، والإفصاح عنها بالقوائم الماليّة، ويأتي ذلك بإنشاء إدارة للمحاسبة عن الموارد البشريّة فى كل مصرف. وقد اقترح الباحثون أهميّة تولي المراكز البحثيّة العلميّة في العراق دراسة إيجاد وسيلة فعالة لقياس قيمة الموارد البشريّة، وكذلك تشجيع البحوث والدّراسات التي تتناول قياس قيمة وتكلفة الموارد البشريّة.

الكلمات الدّالة: الإفصاح المحاسبيّ، الموارد البشريّة، القوائم الماليّة ومصارف مدينة السّليمانيّة.

المقدمة

تعدُّ محاسبة الموارد البشريّة من التّطورات الحديثة التي طرأت على نُظم الإداريّة والمحاسبيّة بسبب الاهتمام والدّور القياديّ للعنصر البشريّ في جميع المنظمات. إلا أنّها لا تزال في مرحلة البحث النّظريّ والتّجريبيّ وتفتقر إلى العناصر الموضوعيّة التي تضمن القياس المناسب للموارد البشريّة، وتحسين جودة الإدارة الماليّة ونظام المعلومات للهيئات الدّاخليّة والخارجيّة للمشروع. إذ زاد الاهتمام بعنصر الموارد البشريّة في السّنوات الأخيرة، وذلك للتّطور التّكنولوجيّ، وما رافقة من حاجة الى موارد بشريّة على مستوى عال من التّعليم والتّدريب قادرة على إدارة هذه التّكنولوجيا وتوظيفها لتحقيق أهداف الشّركة بشكل أمثل، كما أدى الاتجاه نحو التّخصص وتقسيم العمل في منظمات الأعمال الى بروز أهميّة العنصر البشريّ المتخصص في مجال العمليات المختلفة، فتنوعت الاختصاصات والمهارات اللازمة لتشغيل، واستخدام عناصر الإنتاج وفقًا لاحتياجات العمليات. وبذلك أصبح العنصر البشريّ في المنظمة أحد المؤثرات الأساسيّة التي تعطي ميزة تنافسيّة خاصة للمنظمة، إذ تعدُّ إنتاجيّة رأس المال البشريّ أو رأس المال الفكريّ، هي المحرك الرّئيس في إطالة بقاء أيّ منظمة ناجحة، وأصبحت القوة الدّافعة لتلك المنظمات تتمثل بالأفـراد ذويّ المعرفة والذّكاء. فمثلاً إنّ التّدريسيّ هو أساس العملية التّعليميّة في الجامعات، والطبيب هو أساس الخدمات الصّحيّة في المستشفيات، واللاعب هو أساس نجاح النّاديّ الرّياضيّ ومن دونهم لا وجود لهذه المؤسسات، لذلك نجد أن حصول المنظمة على العناصر البشريّة ذات المعرفة والمهارة والخبرة أصبح ذا كلفة كبيرة، إضافةً الى أنّ المنظمات تتحمل تكاليف التّدريب والتّطوير والمحافظة على بقاء هذه العناصر البشريّة في المنظمة.

قد عُرفت لجنة المحاسبيّن الأمريكيين (A.A.A) في تقريرها الأول العام (1973) المحاسبة عن الموارد البشريّة بأنّها “عملية تحديد وقياس البيانات المتعلقة بالموارد البشريّة وتوصيل لتلك المعلومات إلى الأطراف المعنية” (Steen,2011,p:8). لذا سنتطرق في هذا البحث الى الأسس التي تقوم عليها محاسبـــــة الموارد البشريّة، إذ لم تلــق محاسبة عن الموارد البشريّة التّطبيق المناسب في الدّول بسبب صعوبات المتعلقة بالقياس ومدى اعتبار الموارد البشريّة على أنّها أصل من أصول المنظمة أم لا؟  لذلك تسعى  مُعظم المنظمات في الوقت الراهن إلى توفير المعلومات عن مواردها البشريّة لإدراكها أنّ الإفصاح عن المعلومات المتعلقة بهذه الموارد في التّقارير الماليّة أصبح يعطي مؤشرًا على مدى اهتمام المنظمة بالأطراف الخارجيّة، وأصحاب المصلحة وحاجاتهم ورغباتهم وقدرتها على كسب الميزة التنافسيّة، لأنّ المنظمات المميزة تقوم بجذب واختيار وتطوير الكوادر البشريّة الذين يمكنهم المساهمة بشكل فاعل في تنمية وتقدم المنظمة وتحقيق أهدافها. ويعد الإفصاح عن البيانات ذات العلاقة بالموارد البشريّة أمرًا في غاية الأهميّة لمستخدمي المعلومات المحاسبيّة لاسيما التقارير الماليّة حيث تشكل هذه البيانات مصدرًا أساسيًّا لاتخاذ القرارات السليمة كُل حسب مصالحهم في المنظمة. بما أنّ الموارد البشريّة المؤهلة والماهرة ضروريّة لأيّ منظمة مثل استثماراتها وممتلكاتها الأخرى. فانّ مالكيّ ومديريّ المنظمات يستثمرون مبالغ كبيرة من المال في التدريب وتوفير المعرفة لموظفيهم لتعزيز الجوهر الفعال للمؤسسة التي يديرونها. ومع ذلك ، فإن محاسبة الموارد البشريّة (HRA)، والتي تستخدم بشكل أساسيّ لمعالجة المعلومات المتعلقة بالموارد البشريّة، لم تستخدم في العراق بشكل أساسي وخاصة في المصارف. ومن هنا تبرز مشكلة البحث التي سنتطرق اليها أدناه.

مشكلة البحث

من خلال ماتطرقنا اليه آنِفًا يتبين ان الإفصاح عن الموارد البشريّة ضرورة ملحة بالنّسبة إلى المنظمات في العراق. لذا إنّ المشكلة الرئيسة التي تمت مناقشتها في البحث هي كيفيّة إجراء القياس المحاسبيّ، والإفصاح عن الموارد البشريّة في البيانات الماليّة النهائيّة للمصارف للأغراض الإداريّة واتخاذ القرارات المتعلقة بكفاءة وجودة العمل، والتي ترتبط أيضًا ارتباطًا وثيقًا بتطوير الخبرات والمهارات الخاصة بالمؤسسات. إذ إن توفير المعلومات حول هذه الموارد والجهود المبذولة  لتطويرها، وتنميتها يوفر مؤشرًا على مدى قدرة المصارف للوصول إلى أهدافها الاستراتيجيّة وتحقيق الميزة التّنافسيّة. واستنادًا لما تقدم، تتمثل مشكلة الدّراسة في البحث عن إجابة للتساؤل الآتي:

• هل هناك أُثر للإفصاح عن الموارد البشريّة على القوائم الماليّة للمصارف العراقيّة – مدينة السّليمانيّة؟

أهمية الدّراسة

إنّ العنصر الإنسانيّ هو أكثر أنواع الأصول أهمّية في أيّ منشأة وخاصة في المجتمعات المتقدمة، إذ إنّ المفكر، والمنفذ في أيّ منشأة هم البشر الذين يتولون أعمال الإدارة والتّنفيذ. (الحيالي ، 2004 ص:295). كما أنّ للعنصر الإنسانيّ قيمة سوقية. لذلك تنبع أهمّية البحث من المكانة الخاصة التي تستحوذ عليها قضية الإفصاح عن الموارد البشريّة في المنظمات التي تعمل في الأسواق الحديثة والتي تتصف بالمنافسة الشّديدة، وتسعى لتحقيق ميزة تنافسيّة من أجل النّجاح والاستمرار في سوق العمل كالمصارف، إذ يساهم تحسين مستوى قياس والإفصاح عن الموارد. كما يكتسب البحث أهميته من كونه أحد الدّراسات الرائدة التي تناولت قطاع المصارف في البيئة العراقيّة، ويتوقع الباحثون أن تساهم نتائج البحث في تحسين مستوى الإفصاح عن الموارد البشريّة في التقارير الماليّة للمصارف العاملة في العراق، وكذلك زيادة قدرة هذه التّقارير على توفير معلومات للإدارة وأصحاب المصالح من أجل اتخاذ قرارات مبنية على الأرقام الحقيقيّة.

أهداف الدّراسة 

أحد أهداف المهمّة محاسبة الموارد البشريّة هو تزويد الإدارة بالمعلومات اللازمة للمساعدة في اتخاذ القرارات الماليّة المتعلقة بالموارد البشريّة في المنظمة، إذ تساعد هذه المعلومات الإدارة والأطراف الخارجيّة في تخطيط واستخدام ورقابة الموارد البشريّة. إذ إنّ محاسبة الموارد البشريّة توفر للإدارة معلومات كافية عن التّكاليف الفعليّة لاستقطاب القوى البشريّة بالمنظمة واختيارها ومن ثمَّ تساعد تلك التّكاليف الفعليّة في إعداد الموازنة التّخطيطيّة لتكاليف الحصول على الموارد البشريّة. (ابراهيم وآخرون ، 1994 ص : 187). وعليه يهدف هذا البحث إلى توضيح إمكانيّة القياس المحاسبيّ، والإفصاح عن الموارد البشريّة من خلال توضيح مفهوم محاسبة الموارد البشريّة وتحديد نماذج القياس الناتجة عن الدّراسات السّابقة. ويهدف كذلك الى تسليط الضوء على أهمية قياس والإفصاح عن المعلومات ذات الصّلة بهذه الموارد، وأثرها على التّقارير الماليّة للمصارف المبحوثة.

متغيرات البحث وفرضيتها

المتغير المستقل:- يتمثل في الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة.

المتغير التّابع:- يتمثل في قوائم الماليّة للمصارف المبحوثة.

ولغرض الوصول الى أهداف البحث اعتمد الباحثون الفرضية الآتية:

الفرضيّة العدميّة: لا يؤثر الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة على القوائم الماليّة للمصارف المبحوثة

الفرضيّة البديلة: يؤثر الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة على القوائم الماليّة للمصارف المبحوثة

الإطار النّظري والدّراسات السّابقة

• مفهوم محاسبة الموارد البشريّة

هنالك عدة تعاريف لمحاسبة الموارد البشريّة اهتم كلّ منها بدراسة إحدى الجوانب المتعلقة بمفهوم طبيعة الموارد البشريّة، فقد عرفتها جمعية المحاسبيّن الأمريكيين (1973) أنّها “عملية التّعرّف وقياس البيانات الخاصة بالموارد البشريّة، وتوصيل هذه المعلومات للأطراف المختصة”. وفي تعريف آخر للجمعيّة نفسها تعدُّ محاسبة الموارد البشريّة أنّها عملية تحديد وقياس الموارد البشريّة، وإمداد الوحدات الإداريّة المعنية بهذه المعلومات.

يرى ابراهيم (1994) أنّ محاسبة الموارد البشريّة هو مصطلح يستخدم لوصف مجموعة متنوعة من الافتراضات تسعى لتصوير، وتأكيد أهمّية الموارد البشريّة في عملية الكســـب والأصـــــول الكليّة لأيّ منظمة. وحسب هذا المفهوم فإنّ محاسبة الموارد البشريّة هو “امتداد منطقيّ ومهمّ للنّظم المحاسبيّة فهي عمليّة قياس وتحديد الفعاليات الإنسانيّة لمنظمة ما، وتقديم معلومات حول أفراد ما وقياس التّغير في هذه الظروف خلال الوقت”.(ابراهيم، 1994، ص184).

أمّا بالنسبة لـ Flamholtz (2005) فيعرف محاسبة الموارد البشريّة أنّها عملية التّعرف على الموارد البشريّة وقياسها وتوصيل المعلومات المتعلقة بها إلى المختصين، بإصدار القرارات وهي أيضًا تتضمن تحديد التّكاليف التي تتحملها المشروعات مقابل جمع واختبار وتوظيف وتأجير، وتأهيل وتدريب الأصول البشريّة وقياس قيمتها للمنظمة.

يرى الباحثون أنّ محاسبة الموارد البشريّة جمع البيانات والمعلومات المتعلقة بالأفراد العاملين في المنظمة، ومؤهلاتهم ومستوياتهم الإداريّة والمصروفات التّشغيليّة والتّكاليف الخاصة بتعينهم وتدريبهم وتأهيلهم، وكذلك تبويب وتسجيل وتلخيص تلك البيانات في التّقارير الماليّة بوصفها أصلًا من أصول المشروع وإيصال تلك المعلومات لكل من يطلبها سواء في داخل المنظمة أو خارجه بكل دقة.

• أهداف محاسبة الموارد البشريّة

يعتبر الهدف العام لمحاسبة الموارد البشريّة هو تقديم المعلومات الصّحيحة والموثوقة عن الموقف الماليّ للمنظمة، إذ تهدف الى مقارنة معدل رأس المال البشريّ بــرأس المال غير البشريّ، وهذا يحدد كثافة العمل في المنظمة ثم توفير المعلومات الضروريّة عن العنصر البشريّ للمنظمة ما يساعد الإدارة على اتخاذ القرارات السليمة فيما يتعلق بذلك العنصر كما تهدف إلى جذب انتباه الإدارة إلى أهمّية الموارد البشريّة ومساعدتها في قياس هذه الموارد البشريّة وتقيمها وتطويرها. “إنّ وضع نظام مكافأة وتعويض للموارد البشريّة وتحفيز وحث الأفراد العاملين في المنظمة على بذل الجهد الأمثل لتحقيق أهداف المنظمة تعدُّ من الأهداف الأخرى لـــمحاسبة الموارد البشريّة، لأنّها تساعد في تقييم كفاءة العاملين كل فرد على حده، وتوزيع الأفراد على الوظائف المختلفة بشكل يؤدي إلى أفضل تخفيض ممكن” (ابراهيم، 1994، ص188).

• أثر تطبيق محاسبة الموارد البشريّة على الإدارة

يساعد تطبيق محاسبة الموارد البشريّة الإدارة على تحسين عملية تقييم الموظف، إنّ تطبيق محاسبة الموارد البشريّة يساعد الإدارة أيضًا على تمييز الموظفين الذين يساهمون في تحقيق الربحيّة من أولئك الذين لا يساهمون في رفع الأداء المالي والإداريّ للمنظمة ، وتحسين وترسيد القرارات الإداريّة. لذا تستفيد الإدارة من محاسبة الموارد البشريّة ، من حيث المعلومات المحاسبيّة عن الموارد البشريّة وتقليل عدم اليقين للمديرين. “ويمكن للإدارة الاستفادة من تطبيق محاسبة الموارد البشريّة لتحسين قرارات التوظيف، وتحقيق الكفاءة في نتائج هذه القرارات. وكذلك يمكن للإدارة أيضًا تحديد مستوى رواتب ومكافآت الموظفين بما يتناسب مع قيمة الخدمة المقدمة من قبلهم. بالإضافة إلى ذلك ، فإنّ إدراك قيمة الموارد البشريّة يجعل الإدارة تدرس بعناية إنهاء خدمات الموظفين من خلال إدراك أنّ الموارد البشريّة هي أصول ذات قيمة مستقبلية”. (Johanson, et.al, 2005, 20).

إنّ مجرد دارسة مفهوم محاسبة الموارد البشريّة له اثر على ثقافة الفرد وثقافة الشركة حتى قبل أن يطبق هذا المفهوم على ارض الواقع. “يؤدي الاهتمام بمفهوم محاسبة الموارد البشريّة في المنظمة الى زيادة إنتاجيّة الموارد البشريّة، فتحديد قيمة الموارد البشريّة بالاستناد الى مهاراتهم و قدراتهم وولائهم للمنظمة من شأنه رفع الروح المعنوية والمبادرة والتّطوير والولاء لدى الموظفين”. (Singh, 2009, 44). كما أن قياس قيمة الموظف يخلق شعور لدى الموظف بالانتماء الى الشركة التي يعمل بها، إذ يشعر أنّه يشكل أحد الاستثمارات المهمّة التي تسعى الشركة الى قياس قيمتها من اجل المحافظة عليها وتطويرها. لذا “ان تطبيق محاسبة الموارد البشريّة يرفع أداء عملية إدارة الموارد البشريّة، وذكمن خلال توفير معلومات مالية حول الموارد البشريّة”. (Lee, 2010, 44).

• الإفصاح المحاسبيّ والقوائم الماليّة

الإفصاح المحاسبيّ هو شريان الحياة لأيّ سوق ماليّ وأساس نجاحه. إذ يتحقق الإفصاح المحاسبيّ ، إذا توافر جو من الثقة بين أصحاب المصالح ، من خلال الجهات المختصة التي تراقب ميزانيّات الشّركات والمنظمات العاملة في السّوق. ويمكن تعريف الإفصاح أنّه الوضوح وعدم الغموض في عرض المعلومات المحاسبيّة عند إعداد الحسابات والبيانات والتّقارير الماليّة والمحاسبيّة. أمّا بخصوص الإفصاح المحاسبيّ ، “فيعني أن تتضمن التقارير الماليّة كافة المعلومات الضروريّة لمستخدميّ هذه التقارير بصورة واضحة وصحيحة عن الوحدة المحاسبيّة” (الشّيرازي ، 1991،ص :330). عُرِّف الإفصاح المحاسبيّ أيضًا على أنّه توفير المعلومات والبيانات للمستخدميّ المعلومات المحاسبيّة بشكل ومحتوى صحيحين ومناسبين لمساعدتهم على اتخاذ القرارات، بما في ذلك المستخدمين الداخليين والخارجيين في آن واحد. من ناحية أخرى عُرِّف الإفصاح المحاسبيّ على أنّه إظهار المعلومات كافة التي تؤثر على موقف صناع القرار في ما يتعلق بالوحدة المحاسبيّة ، وهذا يعني أنّ المعلومات تظهر في القوائم أو التّقارير المحاسبيّة بلغة مفهومة للقارئ دون أي لبس أو تضليل.

تشير الدراسات إلى أنّ معظم الّشركات الضخمة في العالم تقوم بإصدار تقرير مرفق بالقوائم الماليّة يتضمن معلومات حول مواردها البشريّة وذلك من أجل بيان القيمة الكليّة للشّركة، “إذ إن الإفصاح عن هذه الموارد يعكس احتمالات الربحيةّ والأداء المستقبليّ” (Hansen, 2007,p:113). يعدُّ الإفصاح عن الموارد البشريّة بشكل عام إفصاح طوعيّ (الاختياريّ) إذ لا يوجد في الوقت الحالي معيار محاسبيّ شامل لمعالجة قضية رأس المال البشريّ والفقرات المتعلقة به، سواء في معايير المحاسبة والإبلاغ الماليّ الدّولية أو في غيرها من المعايير المحاسبيّة، كالمعايير الصادرة عن مجلس معايير المحاسبة الماليّة (FASB). وقد تناولت (FASB, 2001) جزءًا من قضية الإفصاح عن الموارد البشريّة من خلال تشجيع منظمات الأعمال على الإفصاح الطوعيّ عن المعلومات المتعلقة بهذه الموارد. ولكن تفتقر معايير المحاسبة والإبلاغ الماليّ الدّوليّة إلى معيار خاص بالموارد البشريّة، علمًا بأن هذه المعايير قد تطرقت إلى الأصول غير الملموسة، وكذلك بعض الجزئيات ذات العلاقة بالموارد البشريّة من خلال معيار المحاسبة الدّوليّ رقم (19: IAS) المتعلق بمنافع الموظفين، ومعيار المحاسبة الدولي رقم(38: IAS) المتعلق بالأصول غير الملموسة.

تظهر قيمة الاستثمارات في الموارد البشريّة في طرف الموجودات تحت الأصول غير الملموسة مقسمة حسب مدة الاستفادة منها ، ويظهر الإستهلاك بقيمة هذه الاستثمارات في جانب المطلوبات تحت بند مخصص الاستهلاك. وتصرف على هذه الموارد مصروفات قصيرة الأجل مقسمة حسب نوع المصروف قصيرة الأجل (الأجور، الإجازات، العلاج الصحيّ ، ومصاريف أخرى). أمّا بخصوص مصاريف التّدريب والتأهيل فتعدُّ من نفقات الاستثمار في الموارد البشريّة أيّ مصروفات متوسطة وطويلة الأجل. (الحيالي، 2004، ص318).

• الدراسات السّابقة

أصبح المحاسبون والاقتصاديون في أنحاء العالم جميعه مدركين لحقيقة أنّه يجب تطوير المنهجيّة والإجراءات المناسبة لإيجاد تكلفة وقيمة الأشخاص بالنّسبة إلى المنظمة. خلال العقود القليلة الماضية، اقترح كل من Lev و Schwartz (1971)، Hendricks (1976)، Flamholtz وآخرون (2010)، إنّ محاسبة الموارد البشريّة تؤثر على القوائم الماليّة وتعود بفوائد على المستخدمين الخارجيين للبيانات الماليّة. وقد تطرق أبو رشيد (2011) في بحثه بعنوان (الإفصاح عن الموارد البشريّة وأثره على القوائم الماليّة) إلى ماهية وقياس تكاليف الموارد البشريّة إالى المشكلات المحاسبيّة المتعلقة بالأصول البشريّة، وتوضيح الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة من حيث ماهيته ومتطلباته وأثره على القوائم الماليّة. تمثلت عينة البحث شركة للألبسة الجاهزة في مدينة حلب السّورية. وقد قام الباحثون بمقارنة نتائج الحسابات قبل وبعد تطبيق محاسبة الموارد البشريّة خلال ثلاث سنوات، وقد توصلت نتائج البحث إلى ارتفاع الأرباح الصّافية بسبب رسملة تكلفة الموارد البشريّة طويلة ومتوسطة الأجل، كما تبين زيادة قيمة الموجودات الثابتة المعنويّة بمقدار قيمة الاستثمارات في الموارد البشريّة طويلة ومتوسطة الأجل.

خلص حسينيّ (2012) في بحثه حول محاسبة الموارد البشريّة، إلى أنّ برامج التدريب المستمر والتعيلم المتخصص للموارد البشريّة في المنظمة يعززان إنتاجيّة الموظفين ويزيد خبراتهم ومهاراتهم لتصبح الموارد البشريّة رأس المال الفكريّ الأساسيّ للمنظمة. وقد توصلFariborz  (2011) إلى أنّ عدم الكشف عن المعلومات المحاسبيّة المتعلقة بالموارد البشريّة في القوائم الماليّة سيكون له تأثير سلبيّ على المستخدمين ؛ في حين أنّ الكشف عن تكاليف الاستثمار في الموارد البشريّة في البيانات الماليّة يعطي مؤشرًا إيجابيًّا على تحقيق زيادة في الرّبح على المدى الطويل. يلاحظ Fariborz أيضًا أنّ استخدام البيانات الماليّة التي تتضمن معلومات حول تكاليف الموارد البشريّة له تأثير أساسيّ على اتخاذ القرارات الإداريّة والماليّة ، لا سيما القرارات المتعلقة بالاستثمار.

في دراستهم التّطبيقية، أشار كل من Shreelatha  و Sinha (2018) أنّ التكاليف التي تصرف على الموارد البشريّة تمثل مكونًا رئيسًا للتّكاليف التّشغيليّة. ومع ذلك ، تكشف نتائج دراستهم أنّ الإنفاق على الموارد البشريّة لا يساهم بشكل كبير في الربحيّة ، ما يبرر أن المنظمات التي تعرف كيفية إدارة الموارد البشريّة بشكل جيد يمكنها تحقيق نتائج أكبر. وتشير دراسة Juhi Chatterjee  (2018) أنّ الإنفاق على تدريب وتطوير الموارد البشريّة يمكن أن يحقق المزيد من الأرباح للمنظمة. وقد استنتج البحث هذا الحقيقة بعد إجراء مقارنة بين شركتين ، إحداهما تنفق على الموارد البشريّة أكثر من الأخرى ؛ وتجني الشركة الأولى المزيد من الأرباح.

يهدف المدهون (2015) في بحثه بعنوان (تطبيق محاسبة الموارد في البنوك  التّجاریة في فلسطين: دراسة ميدانيّة) إلى التعرف على أسباب وقواعد تطبيق محاسبة الموارد البشريّة في البنوك التّجارية، فضلًا عن الصّعوبات والعقبات التي يواجهها عند تطبيقها. توصلت الدّراسة إلى وجود دوافع لتطبيق المحاسبة عن الموارد البشريّة. وأنّ تطبيق محاسبة الموارد البشريّة يواجه صعوبة في تقدير العوائد المستقبليّة للموارد البشريّة ، وكذلك تمسك الإدارة بالنّظام المحاسبيّ التقليدي وعدم الرّغبة في التغيير. وتوصي الدّراسة أنّ تُسِّن السّلطات التّشريعيّة قانونًا خاصًا تعترف بالموارد البشريّة كأصل من أصول المنظمة.

ويكتشف الشّهري (2013) كيفية تطبيق المحاسبة عن الموارد البشريّة من حيث القياس والعرض والإفصاح، و بيان أثر إدراج العنصر البشريّ على القوائم الماليّة، ومن توصياته: أن تقوم الهيئة السّعودية للمحاسبين القانونيين بإصدار معيار يحدد للعرض والقياس و الإفصاح عن الموارد البشريّة.

يدخل الإفصاح عن الموارد البشريّة ضمن إطار الإفصاح الطوعيّ (اختياريّ) ،إذ لا يوجد حاليًا معيار محاسبيّ شامل لمعالجة موضوع رأس المال البشريّ والفقرات المتعلقة به. لذلك حاول زويلف (2014) استكشاف تأثير العوامل المتعلقة ببعض خصائص البنك المتمثلة في الحجم والعمر، وطبيعة النشاط والربحيّة والجنسيّة على مستوى الإفصاح عن الموارد البشريّة، وتأثيره في التّقارير الماليّة السنوية للبنوك في الأردن. طُوِّر مؤشر لقياس مستوى الإفصاح عن هذه الموارد في التّقارير الماليّة السّنوية للبنوك الأردنيّة. وأظهرت نتائج دراسته أنّ المستوى العام للإفصاح عن الموارد البشريّة في التّقارير الماليّة السنوية للبنوك العاملة في الأردن كان متوسطًا ، وأنّ هناك تأثيرًا معنويًّا للخصائص المتمثلة في الحجم والعمر والرّبحيّة والجنسيّة على مستوى هذا الإفصاح.

منهجيّة الدّراسة وتحليل البيانات

• طرق جمع البيانات: اعتمدت الدّراسة على نوعين من البيانات:
• البيانات الأوليّة: عن طريق البحث في الجانب الميداني بتوزيع استبانات لدراسة بعض مفردات البحث وحصر وتجميع البيانات اللازمة، ومن ثم تفريغها وتحليلها باستخدام برنامج ((SPSS الإحصائيّ، واستخدام الاختبارات الإحصائيّة المناسبة بهدف الوصول لدلالات ذات قيمة ومؤشرات تدعم موضوع الدّراسة.
• البيانات الثانوية_: وذلك من خلال مراجعة الكتب والأبحاث والدوريات العلمية المتخصصة، والتي تتعلق بدراسة دور محاسبة الموارد البشريّة في القوائم الماليّة وأيّ مراجع قد تسهم في إثراء الدّراسة بشكل علمي.
• مجتمع الدّراسة وعينتها

يتكون مجتمع الدّراسة من المصارف التّجارية الموجودة في مدينة السّليمانيّة و اخترنا أسلوب العيّنة العشوائيّة والمتمثلة في المحاسبين والإداريين في عشرة مصارف مختلفة. بلغت عدد المستجيبين 95 شخصًا.

• أداة الدّراسة: وقد أعدادنا الاستبانة على النّحو الآتي:
• القسم الأول: يتكون من البيانات الشّخصية لعينة الدّراسة ويتكون من 3 فقرات.
• القسم الثاني: تأثير محاسبة الموارد البشريّة على القوائم الماليّة ويتكون من (10) فقرات_.

تحليل محاور قائمة الاستبانة

تبين الجداول والأشكال الآتية خصائص وسمات عينة الدّراسة بالتفصيل كما يلي:

• الدرجة العلميّة:

يبين جدول رقم (1) أن  96% من عينة الدّراسة مؤهلهم العلمي “دبلوم وبكالوريوس”، و4% من عينة الدّراسة مؤهلهم العلمي “شهادات عليا”، ما يدل على أنّ أفراد العينة لديهم من الكفاءات والمهارات العلميّة والمهنية، ويعزز ذلك من مصداقيّة ودقة البيانات التي حصلنا عليها وإمكانيّة اعتمادها.

جدول (1) توزيع عينة الدّراسة حسب متغير الدرجة العلمية

النسبة المئوية	التكرار	الد رجة العلمية
54%	51	دبلوم
42%	40	بكالوريوس
4%	4	شهادات عليا
100%	95	المجموع

 

• التّخصص :

يبين جدول رقم (2) أن  46% من عينة الدّراسة تخصصهم “محاسبة “، 41% من عينة الدّراسة تخصصهم “إدارة “، و 13% من عينة الدّراسة لديهم تخصصات أخرى، و هذا يدل على أنّ غالبيّة أفراد العينة لديهم الدّراية والمعرفة في مجالي المحاسبة والإدارة.

                   جدول رقم (2) توزيع عينة الدّراسة حسب متغير التخصص

النسبة المئوية	التكرار	التّخصص
46%	44	محاسبة
41%	39	إدارة
13%	12	أخرى
100%	95	المجموع

 

• المركز الوظيفيّ:

يبين جدول رقم (3) أن  45% من عينة الدّراسة يعملون في “الشّعبة الماليّة”، 53% من عينة الدّراسة  الدّراسة يعملون في “الشّعبة الإداريّة”، و يعمل بقية العيّنة في “مراكز وظيفيّة أخرى”، ما يدل على أنّ غالبيّة أفراد العينة المستجيبة لديهم القدرة الكافية على للإجابة عن محاور أسئلة الاستبانة ما يعكس على دقة النتائج.

جدول رقم (3) توزيع عينة الدّراسة حسب متغير المركز الوظيفي

النسبة المئوية	التكرار	المركز الوظيفي
45%	43	شعبة الماليّة
53%	50	شعبة الإداريّة
2%	2	أخرى
100%	95	المجموع

 

اختبار الفرضيّة الدّراسة

لغرض الوصول الى أهداف البحث اعتمد الباحثون على الفرضية الآتية:

الفرضيّة العدميّة: لا يؤثر الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة على القوائم الماليّة للمصارف المبحوثة

الفرضيّة البديلة: يؤثر الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة على القوائم الماليّة للمصارف المبحوثة

لاختبار الفرضية استخدمنا اختبار (T للعينـة الواحـدة – One Sample T test) ويبين جدول رقم (4) آراء أفـراد عينـة الدّراسة فـي فقـرات المحور الثاني للاستبانة حول تأثير محاسبة الموارد البشريّة على القوائم الماليّة.

يتبـين من الجدول الآتي أن المتوسـط الحسـابيّ لجميـع الفقرات تسـاوي  4 وهـي أكبـر مـن  القيمـة المتوسـطة المحايـدة (3)، والقيم الاحتماليـّة لجميع البنود تسـاوي (0.000)  وهـي أقـلّ مـن (0.05) مـا يـدل علـى  تأثير الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة على القوائم الماليّة للمصارف المبحوثة عنـد مستوى دلالة (0.05).

جدول رقم (4) تحليل فقرات تأثير محاسبة الموارد البشريّة على القوائم الماليّة

One-Sample Test
						الفقرات
T	df	Sig. (2-tailed)	Mean Difference	95% Confidence Interval of the Difference
				Lower	Upper
15.723	94	.000	3.727	3.20	4.26	١-يوجد دور للمحاسبة عن الموارد البشريّة في ترشيد اتخاذ القرارات الماليّة الملائمة
23.000	94	.000	4.182	3.78	4.59	٢-تساهم محاسبة الموارد البشريّة في قياس الأداء المالي للمصرف بشكل فعال.
31.305	94	.000	3.818	3.55	4.09	٣- الاهتمام بقياس الموارد البشريّة تزيد من مصداقية تحديد قيمتهم في القوائم الماليّة
17.889	94	.000	4.364	3.82	4.91	٤-تهتم الشركة بالبيانات الخاصة بالموظفين من نظام الرواتب و الأجور، و حوافز المكافآت، و الترقيات بصفتهم موارد ذات قيمة مستقبلية
21.466	94	.000	4.364	3.91	4.82	٥-يساعد الإفصاح عن تكاليف الموارد البشريّة في تقدير القيمة الماليّة للمصرف
21.914	94	.000	4.273	3.84	4.71	٦-تساهم الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة في تحسين القوائم الماليّة للمصرف.
25.156	94	.000	4.091	3.73	4.45	٧-تساهم محاسبة الموارد البشريّة في تقدير التكاليف الحقيقية للأعمال مما يساعد على اتخاذ القرارات الماليّة الملائمة ذات العلاقة
24.038	94	.000	3.909	3.55	4.27	٨-تساهم المحاسبة عن الموارد البشريّة في تحديد القيمة السوقية للمصرف من خلال الإفصاح عن رأس مال البشريّ
20.976	94	.000	4.000	3.58	4.42	٩-تعتبر قيمة المهارات والخبرات والولاء لدى الأفراد في المصرف إحدى مؤشرات نموها
25.22	94	.000	4.2	3.73	4.55	10- تساعد الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة في توفير صورة حقيقية للقوائم الماليّة للمصرف

 

الخاتمة

بعد استعراض الإطار النّظري لكل من متغيرات الدّراسة، إجرينا دراسة ميدانيّة لدراسة العلاقة بين المتغيرات، واختبار فرضية البحث، إذ توصلنا إلى العديد من النتائج والتوصيات الآتية:

بناءً على نتائج أراء المستجوبين فقد رُفضت الفرضيّة العدميّة وقُبِلت الفرضيّة البديلة أيّ أنّ الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة له تأثير على القوائم الماليّة. وتبين النتائج كذلك أنّ مستوى الإفصاح العام عن الموارد البشريّة في التقارير الماليّة للمصارف العاملة في مدينة السّليمانيّة جاء متوسطًا. وقد أظهرت الدّراسة أنّ الإفصاح  الطوعيّ عن الموارد البشريّة يعكس المزيد من المصداقيّة والثّقة في التّقارير الماليّة عند مستوى دلالة (0.05)، و أنّ المحاسبة عن الموارد البشريّة آخذة في التّطور، وأنّ القوائم والتّقارير الماليّة التي لا تفصح عن تكلفة الموارد البشريّة لا تفي باحتياجات متخذيّ القرارات وتشير النتائج إلى عدم وجود أساس أو معيار يحدد آلية القياس والعرض، والإفصاح عن الموارد البشريّة هو أكثر المعوقات والتحديات التي تواجه تطبيق محاسبة الموارد البشريّة والإفصاح عنها.  وأخيرًا يتطلب الإفصاح الكامل بالقوائم الماليّة ضرورة إيضاح تكلفة الموارد البشريّة بوصفها وسيلة لتوصيل المعلومات، والبيانات الخاصة بالموارد البشريّة للجهات المستفيدة وهذا الإفصاح له علاقة مباشرة في رفع كفاءة الأداء الماليّ.

اختتم الباحثون الدّراسة بمجموعة توصيات، أهمها: ضرورة الاهتمام بالموارد البشريّة في المصارف وقياسها وإبرازها للادارة والمستخدمين، وإخضاع الموارد البشريّة بشكل تام للقياس المحاسبيّ والإفصاح عنها بالقوائم الماليّة، ويأتي ذلك بإنشاء إدارة للمحاسبة عن الموارد البشريّة فى كلّ مصرف. ويوصي الباحثيون بإبداء المزيد من الاهتمام بالإفصاح الطوعيّ عن الموارد البشريّة،  والعمل على تحسين درجة مستواه في القوائم الماليّة، وكذلك الإفصاح عن الموارد البشريّة في تقارير منفصلة، وذلك من أجل تسهيل إجراء دراسات المقارنة. ويوصون أيضًا بتطوير النّظم الإلكترونيّة المحوسبة والبرنامج الإحصائيّة، وتصميم نظم محاسبيّة متخصصة للمحاسبة عن الموارد البشريّة تشمل أسس ومعايير تحدُّ من الصعوبات والمعوقات التي تواجه المنظمات عند تطبيق محاسبة الموارد البشريّة، و نظرًا لصعوبة الحصول على بيانات كافية لأنّها تحتاج إلى جهد ووقت. وقد اقترح الباحثون أهمّية تولي المراكز البحثيّة العلميّة في العراق دراسة إيجاد وسيلة فعالة لقياس قيمة الموارد البشريّة وكذلك تشجيع البحوث والدّراسات التي تتناول قياس قيمة وتكلفة الموارد البشريّة.

المصادر

1. يونس، وليد الحسيني، سامي، يسري أمين، صالح، عبد الفتاح، 2010 ، ” مدخل مقترح للقياس المحاسبيّ للأصول المعرفية بهدف تنمية و تطوير الموارد البشريّة: دراسة تطبيقية، المجلة العلمية للدراسات التجارية و البيئية، عدد (1)، ص: 97 – 106.
2. المدهون، خالد محمد، 2015 ، ” تطبيق محاسبة الموارد في البنوك التجارية في فلسطين: دراسة ميدانية “، مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية و الإداريّة، 23 (2): ص: 119 – 139.
3. الشيرازي، عباس مهدي. نظرية المحاسبة، مطبعة ذات السلاسـل ـ الكويت – 1991، 330.
4. الشهري، عائشة، 2013 ، ” محاسبة الموارد البشريّة في المملكة العربية السعودية “، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الملك عبد العزيز، جدة، السعودية
5. زويلف، انعام ، 2014 ، ” العوامل المؤثرة في مستوى الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة في التقارير الماليّة للبنوك العاملة “، المجلة الأردنية في إدارة الأعمال ، 10 (1) ص: 45.
6. الحيالي، وليد، 2004 ، دراسات في المشاكل المحاسبيّة المعاصرة ، دار الحامد للنشر و التوزيع، عمان، الأردن.
7. جابر، علي فاضل، 2007 ، “تصميم نظام معلومات محاسبة الموارد البشريّة في الوحدات الاقتصادية”، بحث مقدم إلى الأكاديمية العربية المفتوحة ،الدنمارك.
8. أبو رشيد ، هائل، الإفصاح المحاسبيّ عن الموارد البشريّة وأثره على القوائم الماليّة ، 2001م .
9. د. يوسف إبراهيم ، د. مروان خياط ، د. مدثر الشيخ أحمد ، مجلة بحوث جامعة حلب ، العلوم الاقتصادية ، العدد 17 ، طبعة رقم 16، 1994.
10. Steen, Adam, (2011), “Are Accounting Metrics Applicable to Human Resources? The Case of Return on Valuing Assignments”, Journal of Human Resource Costing & Accounting, Vol. 5, No. 3:1 – 18.
11. Flamholtz, Eric, (2005), “Conceptualizing and measuring the economic value of human capital of the third kind: Corporate culture”, Journal of Human Resource Costing & Accounting, Vol. 9, No. 2:78 – 93.
12. Flamholtz, E.G., Bullen, M. L., & Hua, W. (2010). Measuring the ROI of Management Development: A n application of the stochastic rewards valuation model Journal of Human Resource Costing and Accounting , 7 1 2 )), 21 40. https://doi.org/10.1108/eb029077
13. American Accounting Association; committee on Human Resource Accounting (Report of the Committee on Human Resource Accounting), the Accounting review, voI (48), 1973.
14. Johanson, Ulf. “A human resource perspective on intellectual capital.” Perspectives on intellectual capital (2005): 96-105.
15. Singh, H. K., and Vivek Singh. “Human Resource Accounting Practices In Infosys Technologies Ltd.-An Evaluation.” Management insight 5.1 (2009): 67-73.
16. Lee, Miin Huui. (2010). Evaluation of annual reports on human resource disclosure using content analysis. Unitar e-Journal, 6(1): 38-52.
17. Hansen, B. (2007). “Personnel investments and abnormal return”. Journal of Human Resource Costing and Accounting, 2(2): 9-29.
18. Lev, Baruch and Schwartz,Aba , ((On the use of the Economic Concept of Human Capital inFinancial Statements)) , The Accounting Review , January , 1971 .
19. Hendricks J.A. (1976) The Impact of Human Resource Accou nting Information on Stock Investment Decisions The Accounting Review, 292 305. R e trieved from https://www.jstor.org/stable/244840
20. Fariborz, A. (2011). Decision Making Based on Human Resource Accounting Information and Its Evaluation Method Asian Journal of Finance & Accounting, 3 1)). E14. https://doi.org/10.5296/ajfa.v3i1.883
21. Shreelatha H. R. R.,,&Sinha R. (2018).Measuring Personnel through Human Resource Accounting Reports A Case Study of Hindustan Petroleum Corporation Ltd. International Journal of Recent Scientific Research, 9 3), 25241 25244.https://doi.org/10.24327/ijrsr.2018.0909.2758
22. Chatterjee J.J.,,&Chatterjee P. (2018). Human Resource Accounting Role and Challenge for Accountants. International Journal of Business and Management Invention, 7 6)), 1 6. Retrieved from http://www.ijbmi.org/papers/Vol(7)6/Version 2/A0706020106.pdf

[1] – مدرس مساعد في:جامعة السّليمانيّة التقنية كلية الادارة التقنية قسم العلاقات العامة والتسويق Talar.jalal@spu.edu.iq

[2] -مدرس مساعد في:جامعة السّليمانيّة التقنية كلية الادارة التقنية قسم العلاقات العامة والتسويقfaraidun.aziz@spu.edu.iq

[3] – مدرس مساعد في:جامعة السّليمانيّة التقنية كلية الادارة التقنيةقسم العلاقات العامة والتسويق diyar.sidiq@spu.edu.iq

[4] – مدرس مساعد في:جامعة السّليمانيّة التقنية كلية الادارة التقنيةقسم العلاقات العامة والتسويقnaji.afrasyaw@spu.edu.iq